2026/10/12
部下の仕事に問題があったとき、管理職は必要に応じて注意や指導を行います。しかし、伝えているうちに感情が強くなり、「改善してほしい」という目的から離れて相手を責めることが中心になってしまうことがあります。
管理職向けハラスメント研修では、「何を言ってはいけないか」だけではなく、何のために伝えるのか、どのように改善へつなげるのかを考えることが重要です。
注意・指導・叱責を同じものにしない
問題となっている行動や状況を伝え、本人に認識してもらうことを考えます。
改善方法や期待する行動まで含め、本人の成長や業務改善へつなげます。
感情が強くなり、相手を責めること自体が中心になっていないか注意が必要です。
実際には、これらを言葉だけできれいに分類できるとは限りません。大切なのは名称ではなく、その行為が何を目的として行われ、どのような方法で伝えられているかです。
「何度言っても分からない」と感じたときほど注意する
同じミスが繰り返されれば、管理職が苛立ちを感じることはあります。
「前にも言っただろう」「どうしてこんなこともできないんだ」と言いたくなることもあるかもしれません。
しかし、感情が高まった状態では、今回改善してほしい行動ではなく、本人の性格、能力、過去の失敗へと話が広がりやすくなります。
例えば、こんな場面をどう考えますか
「何回言ったら分かるんだ」と責める前に、何を伝えてきたのか、本人は何を理解しているのか、報告できない背景がないかを確認します。そのうえで、必要な行動を具体的に伝えます。
本人の「だらしなさ」を批判するのではなく、どの期限が守られず、それによって仕事へどのような影響が生じているのかを整理します。
反論されたことに感情的に反応するのではなく、本人が何を主張しているのかを確認し、必要な指導内容と分けて考えます。
強い言葉でなければ指導できないわけではありません
「優しく言っていたら伝わらない」と感じる管理職もいます。
しかし、適切な指導とは、必ずしも柔らかい表現だけを使うことではありません。問題の重大性によっては、改善が必要であることを明確に伝える必要があります。
重要なのは、厳しさを人格攻撃や威圧と混同しないことです。
「この行動は改善する必要があります」と明確に伝えることと、「あなたは駄目な人間だ」と本人そのものを否定することは異なります。
対面式集合研修で「自分なら何と言うか」を考える
注意や指導の方法は、説明を聞いただけでは自分の行動へ置き換えにくいものです。
そこで当協会の管理職向け研修では、実際の職場に近いケースについて、受講者自身が「自分なら何と言うか」を考えることを大切にしています。
同じケースでも管理職によって考え方が異なります。他の受講者の考えを聞くことで、自分では思いつかなかった伝え方や視点に気づくこともあります。
こうした対面式集合研修ならではの対話とケーススタディを通して、ハラスメント防止と適切なマネジメントを一緒に学びます。
「パワハラをしない」から「適切に指導できる」へ
管理職研修のゴールを、「パワハラをしない」にとどめる必要はありません。
部下の尊厳を大切にしながら、必要なことは明確に伝える。相手の話も確認し、改善につなげる。必要な場合には組織として対応する。
そのような管理職を育てることが、ハラスメントを防ぎながら仕事を進められる職場づくりにつながります。
管理職の「伝える力」を研修で考えませんか
管理職が実際に困っている指導場面や企業・団体の職場課題を踏まえ、ケーススタディを取り入れた対面式・オーダーメイド研修をご提案します。
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