一般職員向けパワハラ防止・ハラスメント研修
- HOME
- パワハラ防止対策サービス一覧
- パワハラ防止研修・ハラスメント研修｜法人・企業向け講師派遣
- 一般職員向けパワハラ防止・ハラスメント研修
一般職員向け
パワハラ防止・ハラスメント研修
ハラスメントを「してはいけない」と覚えるだけではなく、
加害者にならない、適切に相談する、
周囲で起きたときに適切に行動する、
そして何でもパワハラ・ハラスメントと決めつけない。
職場で必要となる判断力と行動力を身につける、
一般社員・一般職員・従業員向けの実践型研修です。
一般職員にもハラスメント研修が必要な理由
ハラスメント防止は、管理職だけが学べばよい問題ではありません。 一般職員・一般社員も、自らの言動によって同僚や後輩との間で ハラスメントの行為者となる可能性があります。
また、自分が不適切な言動を受けたときに、 感情だけで判断するのではなく、 何が起きたのかを整理して適切な窓口へ相談する力も必要です。
さらに、同僚間のトラブルや意見の相違、 業務上必要な指示・指導まで、 すべてを「ハラスメント」という言葉だけで処理してしまうと、 職場のコミュニケーションや必要な業務遂行そのものが 難しくなることがあります。
一般社団法人パワーハラスメント防止協会では、 「ハラスメントをしない」だけではなく、 ハラスメントを正しく理解し、 自分で考え、適切に判断し、行動できる職員を育てること を重視しています。
「なんでもパワハラ・ハラスメント」 と捉えないための判断力
「注意されたからハラスメント」
「自分の希望どおりにならなかったから問題行為」
――職場で起こる出来事を、 すべてハラスメントという言葉だけで判断しないことも重要です。
職場では、上司からの指示、業務上必要な注意、 同僚との意見の相違、役割分担への不満、 評価への不満など、さまざまな葛藤が起こります。
しかし、不快に感じたことや、自分の意見と異なることの すべてが直ちにパワハラ・ハラスメントになるわけではありません。
職場のパワーハラスメントについては、 「優越的な関係を背景とした言動」 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」 「就業環境が害されること」など、 具体的な要素を踏まえて考える必要があります。
本研修では、「嫌だった」「納得できない」という感情を否定するのではなく、 感情と事実をいったん分け、 何が起きたのか、どのような言動だったのか、 業務上の必要性はあったのか、言動の態様や頻度はどうだったのか などを整理して考える力を養います。
- 不快感とハラスメント該当性を同一視しない
- 業務上必要な指示・注意・指導との違いを考える
- 自分の感情だけでなく、事実関係を整理する
- 相手の言動の目的・態様・頻度・状況を考える
- 判断に迷う場合は、一人で決めつけず適切に相談する
ただし、これは「ハラスメントだと思っても我慢する」 という意味ではありません。 人格を否定する言動、暴言、無視、過大な要求など、 不適切な言動を受けた場合には、 会社の相談窓口等へ適切に相談することが重要です。
「何でもハラスメントにしない」と 「本当に問題のある言動を見過ごさない」。 その両方を実現するための判断力を身につけることが、 健全な職場づくりにつながります。
一般職員に身につけてほしい4つの力
加害者にならない力
自分では冗談や指導のつもりでも、 相手との関係性や言い方によって問題となることがあります。 自らの言動を客観視する力を養います。
正しく判断する力
不快感や意見の相違だけで即断せず、 事実・状況・業務上の必要性などを整理し、 ハラスメントを適切に考える力を養います。
適切に相談する力
問題を抱え込まず、 何が起きたのかを整理したうえで、 上司、人事、相談窓口などへ適切に相談する方法を学びます。
周囲で起きたときに行動する力
同僚への不適切な言動を見聞きしたときに、 傍観するだけでなく、 自分の立場で何ができるのかを考えます。
一般職員向けハラスメント研修の主な内容
| ハラスメントの基礎理解 | パワハラ・セクハラ等の基本的な考え方、 職場で問題となる言動について学びます。 |
|---|---|
| パワハラの判断基準 | 「業務上必要な指導」と 「業務上必要かつ相当な範囲を超える言動」の違いを、 具体例を用いて考えます。 |
| 一般職員自身の言動 | 上司から部下だけでなく、 同僚間、先輩・後輩間などでも問題が起こり得ることを理解します。 |
| ケーススタディ | 「これはパワハラなのか？」 「業務上必要な注意なのか？」など、 判断に迷いやすい事例を受講者自身が考えます。 |
| 相談の仕方 | 感情だけで伝えるのではなく、 日時・場所・言動・状況など、 事実を整理して相談する方法を学びます。 |
| 職場コミュニケーション | 自分と異なる意見への向き合い方、 相手への伝え方、 職場での適切なコミュニケーションについて考えます。 |
「これはパワハラ？」を自分で考える研修
一方的に正解を覚えるだけでは、 実際の職場で判断できるようにはなりません。 本研修では、受講者が迷いやすいケースを用いて、 「どこに問題があるのか」 「追加で確認すべき事実は何か」 「自分ならどう行動するか」を考えます。
上司から厳しく注意された
厳しい注意＝パワハラと即断するのではなく、 注意の目的、内容、方法、必要性などを整理します。
同僚に無視されたと感じた
感じ方だけで判断せず、 実際にどのような行動が、 どの程度・どのくらい継続していたのかを考えます。
仕事を多く任された
「仕事量が多い＝過大な要求」と決めつけず、 業務内容、能力、期限、支援体制などを整理して考えます。
自分の言動を振り返る
「悪気はなかった」だけで終わらせず、 相手との関係性や伝え方を客観的に振り返ります。
企業ごとの課題に合わせたオーダーメード研修
一般職員向け研修に必要な内容は、 業種、職種、年齢構成、職場環境、 これまでに起きた問題などによって異なります。
当協会では、決められた研修パッケージを そのまま提供するのではなく、 企業・団体の課題や受講対象者に合わせて 研修内容を設計する完全オーダーメード型 を基本としています。
「若手社員に基礎から学ばせたい」 「一般職員にも当事者意識を持たせたい」 「何でもハラスメントと捉える風潮を改善したい」 「相談の仕方まで教えたい」など、 組織の課題に合わせて内容を構成します。
研修実施までの流れ
お問い合わせ
対象者、人数、研修の目的、実施時期など、 現時点で分かる範囲をお知らせください。
課題・ご要望の確認
受講者の階層や組織の状況、 研修で特に扱いたいテーマなどを確認します。
研修内容の設計
ご要望を踏まえ、 ケーススタディや演習を含めた研修内容を設計します。
研修実施
対面での講師派遣またはオンライン等、 ご相談のうえ実施します。
一般職員向けハラスメント研修のよくある質問
Q. 一般社員にもパワハラ防止研修は必要ですか？
はい。パワハラは上司から部下への言動だけに限られるものではありません。 一般社員・一般職員も、自らの言動を振り返り、 ハラスメントを正しく理解し、 適切に相談・行動できる力を身につけることが重要です。
Q. 不快に感じたらパワハラになりますか？
不快に感じたという事実は大切ですが、 それだけで直ちにパワハラと決まるわけではありません。 職場のパワハラについては、 関係性、業務上の必要性、言動の態様、 頻度や状況、就業環境への影響などを踏まえて考える必要があります。 判断に迷う場合は、一人で決めつけず相談することが重要です。
Q. 上司から注意・指導を受けたらパワハラですか？
適正な業務指示や指導が直ちにパワハラになるわけではありません。 一方で、人格否定や暴言など、 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動は パワハラに該当する可能性があります。 本研修では、その境界をケースを通して考えます。
Q. 研修内容は決まったパッケージですか？
いいえ。当協会では、 企業・団体の課題、業種、職種、受講者層などを確認し、 必要なテーマやケースを組み合わせて オーダーメードで研修内容を設計します。
Q. 一般職員と管理職を分けて研修できますか？
はい。一般職員と管理職では求められる役割や判断が異なるため、 対象者別に研修を設計することが可能です。 管理職向けには、部下指導やマネジメントを重点的に扱う 専門研修も用意しています。
Q. 全国への講師派遣やオンライン研修に対応していますか？
はい。実施方法や地域、受講人数等については ご相談内容を確認のうえ対応します。
一般職員向けハラスメント研修のご相談
「何を研修すればよいかまだ決まっていない」 「一般社員と管理職で内容を分けたい」 「自社で実際に起きている課題を取り上げたい」 といった段階からご相談いただけます。 組織の課題と受講対象者に合わせて研修内容を設計します。
