パワハラ防止研修

• 受講者はパワハラ防止研修について様々なご意見をお持ちです。全ての受講者が満足するパワハラ防止研修を実施することは難しいものの、貴重な時間を使って受講した研修から得られることが１つでも多くあるパワハラ防止研修を実施することが望ましいです。パワハラ防止研修を実施することが目的ではなく、パワハラ防止研修を受講したことで何を得られるかを受講者の目線で考えていくことが大切です。




• パワハラ防止研修は、階層によって学ぶことが異なりますので、階層ごとに内容を構築することをおすすめいたします。どのようなパワハラ防止研修を実施するか悩んでいる担当者の方々へは、経験豊富なコンサルタントが組織の現状を丁寧にヒアリングした上で最適なオリジナルプログラムのご提案をさせていただきます。

• 業種・業界・組織・階層により人々が働く環境は全く異なります。全ての組織に対して同じパワハラ防止研修のプログラムを提供しても一定の効果以上は望めません。当協会では、各組織の状況に最適なパワハラ防止研修のプログラムをカスタマイズします。




• 日本で働く人々がパワハラ防止法に書かれているパワハラ定義を理解することは、パワハラを防ぐ上で大切なことです。さらに、「パワハラを防ぐためにはどうすればいいのか」についてパワハラ防止研修を通じ理解し、パワハラ防止研修で学んだことを日常の業務で継続的に実践することが重要です。




• パワハラ防止協会では、パワハラ加害者（行為者）更生支援の豊富な実績から、パワハラが起こる要因、パワハラを防ぐために必要なこと等を熟知した上で、パワハラを防ぐために必要なコンテンツを盛り込んだプログラムを構築しています。

• 「パワハラ事案と認定されるまでもないが、被害を訴えている人はいる」というケースに悩む組織は多くあります。被害者からの要望で被害を公にしたくないという場合もあります。また、組織内で無記名アンケートを実施した際に具体的な言動を明記した上でパワハラを受けていると回答してくることもあります。そして、誰がパワハラ加害者（行為者）か明らかではないために指導することが難しい場合もあります。




• これらに共通することは、パワハラ行為者側にパワハラに該当しうる行為をしているという認識がないことです。このようなケースでは、問題になっているパワハラに該当しうる言動をパワハラ防止研修のコンテンツに採用し、受講者全員で問題となる言動について考え、解決に向けた対策を導き出すワークを取り入れることでより効果的なパワハラ防止研修の実施が可能となります。

• 同じ職場の人から伝えるよりも外部の人が伝えるほうが効果的な場合もあります。「○○なことを伝えてほしい」、「○○について言えずに困っていたので代弁してほしい」、などということがあれば、講師がパワハラ防止研修内で代わりにお伝えいたします。




• 伝え方や伝える内容によっては、パワハラ防止研修の受講者の学びが更に深まることが期待できます。今まで受講者へ伝えたくても伝えられなかった大切な伝言がありましたら、パワハラ防止協会へ是非ご相談ください。

• 叱られたことがない新入社員も増えています。新入社員向けパワハラ防止研修では、「叱られる」と「怒られる」の違いを理解し、叱られることの意味を理解します。

• 「指導」と「パワハラ」の違いを知ることにより前向きに日常業務に取り組めるようになることが新入社員向けパワハラ防止研修の特徴です。

• 新入社員向けパワハラ防止研修では、パワハラを回避するコミュニケーションスキルについてワークを通じ学び、先輩・上司との良好な人間関係の構築を目指します。

• 新入社員向けパワハラ防止研修で学んだことを日常業務の中で実践し試行錯誤することが重要です。

• 上司からの言動だけがパワハラになるのではなく、状況によっては自分たちも加害者になる可能性があることを一般職向けパワハラ防止研修では理解できるようになります。

• 一般職向けパワハラ防止研修では、日常の業務で上司からの厳しい指導に遭遇した際の対応方法を身につけることによりパワハラを回避できるようになります。

• 自分の意見を相手に伝えるためのコミュニケーションスキルを職場の人間関係の中で実践できるようワークを通じ身につけられるのが一般職向けパワハラ防止研修の特徴です。

• 一般職向けパワハラ防止研修では、ストレスのセルフケアの方法も学び、安心して業務に取り組めることを目指します。

• パワハラの加害者になる可能性が大きい管理職は、より一層パワハラに関する意識を高めることができる管理職向けパワハラ防止研修を構築することが重要です。

• 管理職向けパワハラ防止研修では、パワハラ定義、法的責任をはじめ、ケース・スタディを用いながら望ましい指導方法なども学びます。

• 感情とは何かを学び、怒りをコントロールする方法などを習得することが、管理職向けパワハラ防止研修では重要になります。

• 職場でパワハラが起きた時の相談対応の方法についてロールプレイを通じ学び実践で活かせるようになることが管理職向けパワハラ防止研修の特徴です。

• 管理職向けパワハラ防止研修では、管理職自身がパワハラ加害者（行為者）になるリスクを減らすことを目的に組織におけるマネージメントスキルとしてのコーチングを学び、部下が主体的に業務に取り組める方法を身につけることも可能です。

• 役員クラスが役員向けパワハラ防止研修を通じてパワハラに関する理解を深めることが、組織全体のリスクマネジメントになります。

• 役員向けパワハラ防止研修では、法的責務を果たす対策や組織運営における対策を学び実践することによりパワハラが起きにくい組織づくりを実現することが可能です。

• パワハラについて組織で求められる役員の役割を理解し、安心して働ける風通しの良い職場づくりに積極的に関わることが、組織全体における生産性の向上にもつながることを役員向けパワハラ防止研修を通じて理解できます。

• パワハラ防止対策を社員や部下だけに求めるのではなく、役員クラスが積極的にパワハラ防止に向けてアクションを起こすことの大切さを役員向けパワハラ防止研修では学び実践に活かせるようにします。

■パワハラとは何か

職場における「パワハラ」とは、職場において行われる「①優越的な関係を背景とした言動」であって、「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により、「③労働者の就業環境が害されるもの」であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。パワハラの定義を正しく理解し、パワハラに該当する言動にならないための知識を構築します。

■パワハラの法的責任

パワハラ防止措置が、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月から義務化されました。パワハラ防止法を踏まえた正しい知識を身につけパワハラの法的リスクについて理解を深めます。パワハラ裁判は、被害者から加害者個人に対して訴える場合と、被害者から会社に対して請求する場合の二つがあります。また、職場環境配慮義務違反とは、雇用契約の中で会社はハラスメントがない職場環境をつくらなければならない義務に違反したという債務不履行の構成をとります。安全配慮義務違反とは、非常に過酷な叱責、過酷な状況に置かれた場合について、安全な職場環境でなかった安全の問題として捉えるなど様々なパワハラのリスクについて学びます。

■パワハラと指導の違い

パワハラと指導は似て非なるものです。パワハラとは相手を傷つける行為であり、指導とは相手の成長を促す行為です。目的は正しくてもやり方が間違っていれば、それは指導ではなくパワハラになる可能性が大きくなります。時には厳しく指導することも大切ですが、相手を傷つけない指導方法やコミュニケーションのスキルを身につけることにより厳しい中にも着実に相手の成長に寄与することができるようになります。また、実際の現場ではパワハラと指導の線引きが難しい「グレーゾーン」のような事例も多くあります。行為者自身が日常の業務でパワハラと指導の線引きができるようになるように講義の中で多くの事例を用い解説します。

■パワハラが起きる要因

パワハラに至るまでの当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性等はケースにより異なります。パワハラ行為が行われた要因を丁寧に検証することでパワハラ行為再発を防ぐための対策を講じることができるようになります。

セクハラをはじめ、マタハラ、オンラインハラスメントなど様々なハラスメントについて学びます。各ハラスメントの防止対策、遭遇した時の対応方法等について事例を用いながら理解を深めます。

正しく叱ることはパワハラではありません。叱ることと怒ることは違います。怒るとは、自分の感情を一方的に相手にぶつけることですが、叱るとは相手の成長を促し状況を改善するための指導です。パワハラになることを恐れ叱れない人が増えていると言われています。正しい叱り方を身につけることは、職場の環境や相手の状況を改善するための一歩です。

感情は、脳内の扁桃体というところから生まれると言われています。扁桃体は外の環境から信号を受け取って、それが自分にとって危険か安全か意味づけをし、危険なら不快、安全なら快というような感情を引き起こします。基本感情などと呼ばれているのは、怒り、恐怖、驚き、悲しみ、幸福などですが、怒りや恐怖の感情がパワハラの原因となっていることも多くあります。怒りが発生するメカニズムを知ることにより自身で感情のコントロールができるようになることを目指します。

日常の業務の中で言いにくいことを伝える時に用いられるスキルであるアサーティブ・コミュニケーション。アサーティブとは、相手の状況・気持ちを尊重しながら、自分の主張を正直に伝えることです。自分の意見ばかり主張して相手のことを考えられずにコミュニケーションを続ければパワハラ行為につながる可能性が大きくなります。自分の気持ちを正しく伝えるIメッセージなどを学び相手との良好な関係を築きます。

聴くことが苦手な人が増えていると言われています。自分の言いたいことだけ言って終わりにする人は相手との良好な人間関係を築くことが難しくなります。望ましいコミュニケーションには聴くスキルが必須となります。米国の臨床心理学者カール・ロジャーズが提唱したカウンセリングやコーチングにおけるコミュニケーション技法のひとつで、相手の話を聴くときのあり方、姿勢、態度、聴き方をアクティブリスニングと言います。相手の発する言葉だけでなく、その背後にある感情や気持ちまで積極的につかもうとする聴き方を日常の業務でも取り入れられるようになることで職場での良好な人間関係の構築に役立てます。

ストレス社会で働く全ての階層の方に受講していただけます。脳科学の側面からマイナス感情が生まれる背景を知り、認知行動療法に基づくストレスリリースの方法なども学びます。ストレスを自分で解消できるようになることで日々の業務にも前向きに取り組めるようになります。

コーチングとは、クライアント（コーチを受ける人）が望んでいる目標を自ら達成することができるように、クライアントの持っている個人的な特性や強みを活かして、クライアントがその能力と可能性を最大限に発揮することを目的として、自ら考えさせ行動を促すために、クライアントの取るべき手段や考えを引き出すためのコミュニケーションサポートです。コーチングの３つのスキルである傾聴・承認・質問を講義とワークを通じて学びます。相手の知識や経験によりティーチングとコーチングを使い分けることが指導では大切ですが、相手の能力や自主性を引き出すためにはコーチングスキルが適しています。パワハラにならない指導をするためには、相手の特徴や長所を知り、コーチングの基本的な手法を用いながら目標達成に導いていくことも重要です。

世界的大企業で取り入れられているマインドフルネス。マインドフルネスとは、「今ここでの経験に、評価や判断を加えることなく、能動的な注意を向けること」と定義されています(Ka-bat-Zinn,1994　田中訳 2012)。脳科学の側面からマインドフルネスの有効性について学び、どのようにマインドフルネスを行うか実践を通して体験することで、各自が日常の業務でマインドフルネスを有効に活用できることを目標にします。

昨今の社会的情勢によりリモートワークが推奨され、今までにないコミュニケーションスキルが求められています。ビジネス・オンライン・コミュニケーションスキルについて学び、ロールプレイを通じ日常業務の実践に活かすことを目指します。管理職の方は、オンライン上でのマネージメントスキルの習得を目指し、オンライン・マネージメントについても学んでいただけます。

多種多様な人材が集う社会の中で自分本位なコミュニケーションを続けることは人間関係の中で問題を引き起こすリスクが非常に大きくなります。相手との信頼関係を築き円滑なコミュニケーションを行うためには、相手によりコミュニケーションの方法を変えることが重要です。そのためには、相手を知り相手を受け入れることが求められますが、その前に大切なことは先ず自分を知り自分を受け入れることです。自分の特徴を知ることで相手の特徴を正しく捉えることができるようになります。仕事の基本となる正しいコミュニケーションについて学ぶことで良好な人間関係も構築することができます。

ハラスメント相談窓口の担当者が安心して相談業務を遂行できるよう、「ハラスメント基礎知識」、「相談業務とは何か」、「相談スキル」などについて講義とワークを通じ学習します。また、さまざまな相談ケースに基づくロールプレイを行います。ハラスメント相談員として相応しい知識の構築と実践力の強化をすることで自信をもって相談業務を行えることを目標にします。

アカデミックハラスメントとは教育、研究及び就労における権力又はその優越的な地位を利用して、相手の意に反する不適切で不当な言動により、不利益若しくは不快感を与え、又は修学環境等を悪化させる行為です。パワハラと似た側面が多くありますが、研究や高度に専門的な教育という活動に特有の被害や加害があることを理解し、加害者にならないための対策について学びます。