ハラスメント研修の効果を高めるケーススタディ｜実際の職場で判断できる研修へ

なぜハラスメント研修にケーススタディが必要なのでしょうか

ハラスメントの定義や法令、 代表的な事例を学ぶことは重要です。

しかし、実際の職場で起きる出来事は、 「これは明らかにパワハラ」 「これは絶対に問題ない」 と簡単に判断できるものばかりではありません。

上司から厳しく注意された、 同僚の発言が気になった、 部下から「パワハラだ」と言われた、 相談を受けたが何をすればよいか分からないなど、 職場では判断に迷う場面が数多くあります。

一般的すぎる事例では「自分ごと」にならないことがあります

研修で取り上げる事例が、 日常の職場とかけ離れた内容であれば、 受講者は「自分たちには関係のない話」と 受け止めてしまうことがあります。

例えば、明らかな暴言や極端な人格否定だけを扱えば、 多くの受講者は 「自分はそんなことをしないから大丈夫」 と考えるかもしれません。

しかし、実際に問題となりやすいのは、 もっと日常的で、 判断の難しいコミュニケーションです。

そのため、研修では、 受講者が自分の職場を思い浮かべながら考えられる ケースを設定することが大切です。

例えば、このようなケースを考えます

ケーススタディで身につけたい4つの力

管理職と一般社員では、考えるケースも変わります

ケーススタディは、 全社員に同じものを使えばよいとは限りません。

一般社員であれば、 日常のコミュニケーションや、 問題を感じたときの相談方法などが 重要なテーマになります。

管理職であれば、 部下への指導、 業務改善の求め方、 相談を受けた際の対応、 部下間の問題への介入など、 管理職ならではの判断が必要になります。

役員・経営層であれば、 自らの言動だけではなく、 問題発生時の組織的な対応や 再発防止まで含めて考える必要があります。

自社の課題をケースに反映することもできます

「自社で実際に起こりそうな場面を扱いたい」 「管理職がいつも迷っている場面をケースにしたい」 というご相談もあります。

その場合、個人が特定されるような事案を そのまま研修で扱う必要はありません。

実際の職場課題から重要な要素を整理し、 状況を一般化したうえで、 受講者が考えやすいケースとして設計することができます。

これにより、 誰かを責めるための研修ではなく、 同じような問題を繰り返さないために 組織全体で考える研修 にすることができます。

ケーススタディは「正解当て」ではありません

ケーススタディを実施すると、 「正解は何ですか」 と聞かれることがあります。

もちろん、 明らかに避けるべき言動や、 基本的な考え方を示すことは必要です。

しかし、実際の職場では、 状況によって確認すべきことや 適切な対応が変わることがあります。

そのため、ケーススタディでは、 答えを一つ覚えるのではなく、 どのような情報を確認し、 どのように考えて判断するのか という思考の過程を学ぶことが重要です。

実践型のハラスメント研修へ

ハラスメント研修を 「法律や定義を聞く時間」だけにする必要はありません。

知識を学び、 実際の場面を考え、 自分ならどのように行動するのかを整理する。

この流れを研修の中に取り入れることで、 受講者は研修内容を実際の職場へ持ち帰りやすくなります。

一般社団法人パワーハラスメント防止協会では、 企業・団体の研修目的や職場課題に合わせて、 ケーススタディを取り入れた実践型の ハラスメント研修をオーダーメイドで設計します。

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「一般的な事例だけではなく、自社に近いケースを扱いたい」 「管理職に実際の職場場面を考えてほしい」 「受講者が参加して考える研修にしたい」など、 研修内容が具体的に決まっていない段階からご相談いただけます。

企業・団体の研修目的や現在の職場課題を伺いながら、 ケーススタディを含めた研修内容をご提案いたします。

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