パワハラ加害者に誓約書は必要？作成時のポイントと注意事項【文例・テンプレート付き】

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【パワハラ加害者更生・再発防止シリーズ】
パワハラ加害者に誓約書は必要？作成時のポイントと注意事項【文例・テンプレート付き】

パワハラ加害者に誓約書は必要なのかを実務の視点から詳しく解説します。誓約書・始末書・反省文の違い、法的効力、記載項目、NG表現、Wordテンプレート、作成手順、再発防止策まで網羅し、人事担当者や管理職が実務で活用できる内容をまとめています。

職場でパワーハラスメントが発生した際、人事担当者や管理職が悩みやすい対応の一つが「誓約書を提出してもらうべきか」という問題です。誓約書は再発防止に向けた意思を明確にするための重要な書類ですが、作成すれば問題が解決するわけではありません。内容や運用方法を誤ると、本人の理解を得られないだけでなく、企業側の対応にも課題が残る可能性があります。

実務では、事実確認や面談、指導記録、再発防止策、継続的なフォローまでを一連の流れとして考えることが欠かせません。その中で誓約書は、改善に向けた取り組みを可視化する役割を担います。

この記事では、一般社団法人パワーハラスメント防止協会が、パワハラ加害者に誓約書が必要となる場面、法的な考え方、記載すべき内容、避けるべき表現、Wordで利用できるテンプレート、運用時の注意点までを実務目線で詳しく解説します。また、単なる書類作成に終わらせず、再発防止につなげるための具体的な運用方法についても紹介します。

誓約書の作成方法だけでなく、その後の対応まで含めて見直すことで、再発防止につながる実務体制を構築できます。社内対応だけで判断が難しい場合は、第三者による支援を取り入れることも有効な選択肢です。

 

 

パワハラ加害者に誓約書は必要なのか

誓約書は、パワーハラスメントが確認された際に必ず提出させなければならない書類ではありません。しかし、再発防止に向けた指導内容を本人と共有し、改善への意思を文書として確認するためには非常に有効な手段です。特に、管理職や指導的立場にある社員による事案では、組織への影響が大きいため、面談や指導記録とあわせて誓約書を活用する企業が少なくありません。

一方で、誓約書だけを提出させて対応を終える運用では、再発防止効果は限定的です。面談や教育、継続的なフォローまで含めた仕組みの中で活用してこそ、本来の役割を果たします。

 

誓約書が求められるケースとは

誓約書が必要となる代表的な場面は、社内調査の結果としてパワーハラスメント行為が認定され、改善指導を行う段階です。被害者への対応だけでなく、加害者本人にも再発防止へ向けた具体的な行動を求める必要があります。その意思を文書として確認することで、本人の認識と会社の指導内容を一致させやすくなります。

企業では、暴言や人格否定、威圧的な指導、長時間にわたる叱責などが認定されたケースだけでなく、管理職による不適切なマネジメントが問題となった場合にも誓約書を活用することがあります。単発の出来事で終わらせず、改善計画まで明確にすることで、組織全体の再発防止につながります。

また、懲戒処分とは別に誓約書を提出してもらうケースもあります。懲戒は企業としての処分であり、誓約書は本人が将来の行動について約束する文書です。役割が異なるため、両者を混同しない運用が求められます。

 

企業が誓約書を作成する目的

誓約書の目的は、謝罪を求めることではありません。最も重要なのは、今後どのような行動を取るのかを具体的に整理し、企業と本人が共通認識を持つことです。抽象的な反省ではなく、「どのような言動を改めるのか」「困ったときは誰へ相談するのか」「教育や面談へ参加するのか」といった具体的な行動を明文化することで、改善状況を確認しやすくなります。

人事担当者にとっては、指導内容を記録として残せる点も大きな意味があります。後日同様の問題が発生した際、どのような指導を行い、本人が何を約束していたのかを客観的に確認できます。適切な記録は、組織として公平な対応を行ううえでも重要な資料となります。

一般社団法人パワーハラスメント防止協会でも、再発防止は書面だけではなく、本人の理解と継続支援が不可欠であるとの考え方に基づき、更生支援や面談を組み合わせた対応を重視しています。

 

誓約書だけで再発防止はできるのか

結論として、誓約書だけで再発防止を実現することは困難です。パワーハラスメントの背景には、本人の価値観、コミュニケーションの癖、マネジメント手法、組織風土など複数の要因が関係しています。書類へ署名しただけで行動が変わるとは限りません。

実際の現場では、「指導したつもりだったが改善されなかった」「本人は反省していると言っていたが同じ行動を繰り返した」というケースも少なくありません。その背景には、自分の言動がパワーハラスメントに該当するという認識が十分ではない場合や、ストレス対処法を身につけていない場合があります。

誓約書はあくまで改善プロセスの一部です。面談による振り返り、研修、必要に応じたカウンセリング、一定期間のフォローアップまで組み合わせることで、実効性の高い再発防止策となります。

 

誓約書・始末書・反省文の違いとは【比較表】

実務では「始末書を書かせれば十分ではないか」「反省文と何が違うのか」という質問を受けることがあります。しかし、それぞれ目的も役割も異なります。適切に使い分けることで、指導内容が整理され、企業として一貫した対応を行いやすくなります。

違いを理解しやすいよう、主な特徴を一覧にまとめます。

項目	始末書	反省文	誓約書
目的	経緯報告・謝罪	反省を示す	再発防止の約束
提出タイミング	問題発生後	指導時	面談・指導後
法的性質	報告書	意思表示	将来の行動に関する約束
再発防止効果	△	△	○（継続支援と組み合わせることで効果的）

三つの書類はいずれも企業対応で利用されますが、目的を混同すると期待した効果は得られません。特に再発防止を重視する場合は、誓約書を中心に据え、指導記録や面談記録と組み合わせて運用することが望まれます。

 

誓約書とは

誓約書は、本人が将来に向けてどのような行動を取るのかを約束する文書です。過去の出来事を説明することが主目的ではなく、再発防止策を具体的に記載する点が特徴です。

実務では、「ハラスメント行為を行わない」「会社の指導に従い改善へ取り組む」「面談や研修へ参加する」など、実際の行動を明文化するケースが多く見られます。曖昧な表現ではなく、確認可能な内容にすることで、後日のフォローアップもしやすくなります。

 

始末書とは

始末書は、発生した事実を整理し、経緯や原因、本人の認識を報告する書類です。企業側が事実を把握し、記録として残す役割があります。謝罪の意味合いを含むこともありますが、本来は経過報告書としての性格が強い書類です。

そのため、始末書だけでは将来の改善内容が十分に整理されないことがあります。実務では、始末書で事実を整理し、その後に誓約書で再発防止策を取り決める運用が行われることもあります。

 

反省文とは

反省文は、自身の行動を振り返り、反省の気持ちを表現する文書です。感情面や認識の整理に役立つ一方で、企業として管理すべき具体的な再発防止策まで記載されるとは限りません。

そのため、反省文だけでは行動改善を確認する資料としては十分ではありません。企業では、本人が問題をどのように受け止めているかを確認するために用いられることが多く、実務管理の中心は誓約書や面談記録となります。

 

それぞれを使い分けるポイント

企業対応では、一種類の書類だけで対応を完結させるよりも、それぞれの役割を理解して使い分けることが重要です。始末書は過去を整理し、反省文は本人の認識を確認し、誓約書は将来の改善行動を約束するという役割があります。

人事担当者は、どの書類を提出させるかではなく、「何を確認したいのか」という目的から逆算して運用を考える必要があります。再発防止を本気で目指すのであれば、書類だけではなく面談記録や継続支援まで含めた仕組みとして設計することが重要です。

 

誓約書に法的効力はある？

パワハラ加害者が署名した誓約書は、記載内容や作成経緯によっては、本人が一定の行動を約束したことを示す資料になります。ただし、署名があるだけで、書かれた内容のすべてが当然に有効になるわけではありません。法令、公序良俗、就業規則、処分の相当性、本人の意思などを踏まえて個別に判断されます。

企業の実務では、誓約書を「違反があれば直ちに重い処分を科せる書類」と捉えるのではなく、指導内容と改善方針を確認するための記録として位置づけるのが適切です。懲戒処分を行う場合は、誓約書の文言だけに依存せず、就業規則上の根拠、行為の内容、被害の程度、過去の指導歴、本人の改善状況などを総合的に検討しなければなりません。

 

法的拘束力の考え方

誓約書の法的な意味を考える際は、「何について、どこまで約束したのか」を確認する必要があります。「今後、部下への指導は他の社員がいる場所で行う」「感情的になったときはその場で叱責せず、上司または人事へ相談する」「指定された面談に参加する」といった具体的な内容であれば、本人が改善策を理解し、実行を約束したことを示しやすくなります。再度問題が起きた場合にも、会社がどのような指導を行っていたかを確認する資料になります。

ただし、誓約違反があったからといって、会社が自由に処分できるわけではありません。懲戒処分には就業規則上の根拠が求められ、行為の性質や程度と比べて重すぎる処分は争いになるおそれがあります。企業では、誓約書を懲戒の根拠そのものにするのではなく、事実確認書、面談記録、指導書、就業規則、過去の対応履歴などとあわせて管理することが大切です。

また、パワーハラスメントに該当するかどうかは、本人が不快にさせたと認めたかだけで決まるものではありません。優越的な関係を背景とした言動か、業務上必要かつ相当な範囲を超えているか、就業環境が害されたかという観点から事実を整理します。誓約書を取得する前に、会社側が認定した事実と、本人が認識している事実の範囲を明確にしておく必要があります。

 

無効となる可能性があるケース

誓約書に法令へ反する内容や、本人の権利を過度に制限する内容が含まれている場合、その部分が有効と認められない可能性があります。「違反した場合はいかなる処分も受け入れる」「会社に生じた損害を理由を問わず全額賠償する」「会社の命令には無条件で従う」といった条項は、処分や負担の範囲が無制限であり、誓約書へ記載する表現として適切ではありません。

特に注意したいのは、将来の懲戒処分に対する異議申立てや、相談機関を利用する権利まで放棄させる内容です。パワハラ行為を行った社員であっても、労働者としての権利が失われるわけではありません。企業が一方的に権利を制限すると、誓約書の有効性だけでなく、会社の労務管理そのものが問題視されるおそれがあります。

記載内容が抽象的すぎる場合も、実務上の効力は弱くなります。「今後は適切に行動する」「二度と会社に迷惑をかけない」という表現では、何をすれば遵守したことになるのか判断できません。本人と会社で解釈が分かれれば、改善指導にも処分判断にも活用しにくくなります。対象となる行動、改善方法、確認の機会を明確にし、本人が実行できる範囲で設定することが欠かせません。

 

本人の自由意思が重要な理由

誓約書は、本人が内容を理解したうえで署名することに意味があります。人事担当者や上司が威圧的に署名を迫ったり、内容を読む時間を与えなかったりすれば、後から「拒否できる状況ではなかった」「説明を受けていない」と主張される可能性があります。署名を得ること自体を目的にすると、再発防止に必要な本人の納得や問題理解が置き去りになります。

面談では、会社が認定した事実、問題と判断した理由、求める改善行動、誓約書の利用目的を順に説明します。本人から異論が出た場合は、すぐに署名を迫らず、どの事実または表現に納得していないのかを確認してください。事実認定への反論と、再発防止策への拒否は意味が異なります。意見を面談記録に残し、必要に応じて誓約書の表現を修正することで、手続きの公正さを保ちやすくなります。

署名時には、本人へ控えを渡す運用も有効です。自分が何を約束したのかを後から確認できるため、行動改善の基準として活用できます。会社側は、署名の有無だけでなく、説明者、同席者、説明した内容、本人の発言、提出までの経緯を記録してください。自由意思への配慮は法的な争いを避けるためだけではなく、本人に改善の主体となってもらうための前提です。

 

パワハラ加害者の誓約書に記載すべき内容

誓約書には、反省や謝罪だけでなく、再発防止のために本人が実行する行動を記載します。実務で確認できない精神論を並べるよりも、禁止する言動、改善のための手段、会社による確認方法を明確にするほうが運用しやすくなります。

基本項目としては、宛先、誓約者の所属・役職・氏名、対象となる事案の概要、再発防止への誓約、社内規程の遵守、面談や教育への参加、署名欄を設けます。事案の詳細を必要以上に書くと、被害を受けた社員の個人情報が広がるおそれがあるため、保管目的に必要な範囲へ絞ってください。

 

再発防止への誓約

再発防止への誓約では、「二度としない」という結論だけでなく、本人がどのように行動を変えるかを記載します。たとえば、指導前に事実を確認する、人前で長時間叱責しない、人格や能力を否定する発言をしない、感情が高ぶった場合は会話を中断するなど、問題となった言動に対応した改善策を設定します。

行動を具体化する理由は、本人と会社が同じ基準で改善状況を確認するためです。「適切なコミュニケーションを心がける」という表現だけでは、本人が改善したと考えていても、周囲は変化を感じないというずれが起こります。「指導は業務上の事実と改善事項に限定する」「一対一の面談では記録を作成する」のように、実施の有無を確認できる内容へ落とし込みます。

ただし、誓約事項を細かくしすぎると、通常の業務指導まで萎縮させることがあります。管理職に対して「部下へ一切注意しない」と約束させれば、管理責任を果たせなくなるおそれがあります。禁止するのは適正な指導ではなく、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動です。企業は、してはいけない行動と、今後も行うべき管理行動を区別して示してください。

 

就業規則・コンプライアンスの遵守

誓約書には、就業規則、ハラスメント防止規程、服務規律、管理職行動規範など、本人が遵守すべき社内ルールを確認する条項を設けます。規程名を明示すると、本人が確認すべき基準が分かりやすくなります。ただし、「すべての社内規程を厳守する」とだけ記載しても、今回の問題との関係が見えにくいため、該当する条項や指導時に説明した内容を示すほうが実務的です。

人事担当者は、署名を求める前に規程の内容を本人へ提示し、どの言動がどのルールに抵触したのかを説明します。規程が社内で周知されていない、相談窓口が明示されていない、管理職教育が実施されていないという状態では、誓約書だけを厳格に運用しても組織の再発防止策として不十分です。厚生労働省が示す事業主の措置でも、方針の明確化と周知、相談体制、事実確認、行為者と被害を受けた社員への適切な対応、再発防止が一体として求められています。

会社が規程を適用するときは、役職や成果によって対応を変えないことも欠かせません。業績の高い管理職には注意だけで済ませ、他の社員には誓約書を求めるような運用は、公平性への不信を招きます。同程度の事案について、調査、指導、書面提出、フォローアップの基準をそろえ、判断理由を記録することが望まれます。

 

ハラスメント行為を行わない約束

「ハラスメント行為を行わない」という条項を設ける場合は、対象となる言動を具体的に示します。人格を否定する発言、必要以上に大声で叱責する行為、複数人の前で繰り返し非難する行為、業務上の合理性がない仕事の取り上げ、私生活への過度な干渉など、事案と関係する行動を整理してください。単に「パワハラをしない」と書くだけでは、本人がどの行動を変えるべきか理解できない可能性があります。

ここで注意したいのは、調査で認定されていない行為まで、本人が行った事実として列挙しないことです。申告された内容、本人の説明、関係者の証言、メールやチャットなどの客観資料を照合し、会社として確認できた範囲を記載します。認定できなかった内容を断定的に書くと、本人の反発を強めるだけでなく、調査の公正性を問われる原因になります。

実務では、禁止事項と望ましい代替行動を対にすると効果的です。「大声で叱責しない」だけで終わらせず、「改善が必要な場合は、事実、期待する水準、期限を落ち着いて伝える」と補足します。問題行動を止める指示だけでは、本人が代わりにどう指導すればよいか分からず、部下との接触を避けることがあります。適正なマネジメント方法まで示すことで、業務上の混乱を抑えられます。

 

研修・カウンセリングへの参加

問題行動の背景に、感情のコントロール、部下への期待の伝え方、指導と人格否定の混同、過度な成果責任などがある場合、誓約書へ研修やカウンセリングへの参加を記載します。参加を罰として扱うのではなく、本人が行動の原因を理解し、代替となる対応を身につける機会として説明することが大切です。

受講内容は事案に合わせて設計します。知識不足が中心であれば、パワーハラスメントの定義や具体例を学ぶプログラムが適しています。本人が「厳しい指導は部下のため」と考えている場合は、自身の言動が相手や組織へ与えた影響を振り返る個別支援が必要になります。怒りが強く出る場面が決まっているケースでは、引き金となる状況を整理し、言い換えや中断方法を練習するほうが実務での改善につながります。

企業は、受講の有無だけで効果を判断しないよう注意してください。受講後に本人が何を理解したか、どの行動を変えるか、職場で実践できているかまで確認します。一般社団法人パワーハラスメント防止協会のパワハラ加害者向け支援を利用する場合も、社内の指導方針やフォローアップと連動させることで、単発受講に終わらない運用を組み立てやすくなります。

 

フォローアップ面談への協力

誓約書には、一定期間にわたりフォローアップ面談へ参加し、改善状況の確認に協力することを記載します。面談の目的は、本人を監視したり追及したりすることではありません。再発の兆候、業務上の困りごと、部下との関係、実践できた改善行動を確認し、必要な支援を調整するために行います。

面談では、「問題を起こしていないか」と尋ねるだけでは実態を把握しにくいため、具体的な場面を確認します。「部下のミスを指摘した際、どのような言葉で伝えたか」「意見が対立したときに、どのように会話を終えたか」「感情が強くなった場面はあったか」といった質問を用いると、行動変化を把握しやすくなります。本人の自己申告だけでなく、業務上必要な範囲で直属上司や関係部署から状況を確認する方法もあります。

面談頻度は、行為の程度、本人の理解、職場の状況に応じて設定します。開始時は間隔を短めにし、改善が安定すれば段階的に減らす方法が現実的です。毎回の面談内容、本人の発言、会社から伝えた助言、次回までの課題を記録し、担当者が交代しても継続できる状態にします。誓約書に面談協力を盛り込むことで、署名後の支援が途切れるリスクを減らせます。

 

誓約書の良い例・悪い例【比較】

誓約書の質は、厳しい表現を使っているかどうかではなく、本人が改善行動を理解でき、会社が実施状況を確認できるかによって決まります。良い誓約書は、認定した事実と今後の対応を分け、実行可能な行動を具体的に示します。悪い誓約書は、感情的な謝罪や無制限の服従を求め、何を改善すべきかが不明確です。

比較項目	良い誓約書	悪い誓約書
行動の示し方	禁止する言動と代替行動が具体的	「気をつける」など抽象的
事実の記載	調査で確認した範囲に限定	未確認の申告まで断定
再発防止策	面談、教育、行動改善を組み合わせる	本人の反省だけに依存する
処分に関する表現	就業規則に基づき適切に判断すると記載	いかなる処分も無条件で受け入れさせる
本人の権利	説明と意見表明の機会を確保	異議や相談を一切認めない
確認方法	フォローアップの方法を明記	署名後の確認方法がない

比較すると、良い誓約書は本人を追い込む書面ではなく、会社と本人が改善の基準を共有する書面であることが分かります。以下では、具体的な文例をもとに、実務で使える形へ整える方法を解説します。

 

良い誓約書の例

良い文例としては、「私は、部下への指導に際し、人格、能力または雇用継続を否定する発言を行いません。改善を求める場合は、対象となる業務上の事実、求める改善内容および確認時期を明確に伝えます。感情的な言動を抑えることが難しい場合は、その場で指導を継続せず、直属上司または人事担当者へ相談します」という書き方が挙げられます。

この例では、禁止事項、望ましい行動、本人だけで対処できない場合の相談先が整理されています。「適切に指導する」という抽象的な約束に比べ、実際の場面で何をすべきか判断しやすい内容です。人事担当者も、面談の際に各行動が実践できたかを確認できます。

加えて、「会社が指定する面談および教育プログラムに参加し、そこで整理した改善行動を職場で実践します。改善状況について、会社から確認を求められた場合は、業務上必要な範囲で説明します」と記載すれば、継続支援への協力も明確になります。本人に一方的な義務を負わせるだけでなく、会社が相談や助言の機会を提供することも添えると、双方の役割が分かりやすくなります。

 

悪い誓約書の例

避けたい文例は、「私は今回の重大な不祥事を深く反省し、二度といかなる問題も起こさず、会社の命令に無条件で従います。違反した場合は、解雇を含むいかなる処分にも異議を申し立てず、会社に生じた損害の全額を負担します」といった内容です。一見すると厳格ですが、改善行動が示されておらず、会社の権限や本人の負担が過度に広がっています。

「いかなる問題も起こさない」という約束は対象が不明確で、通常の業務上の失敗まで含むようにも解釈できます。「無条件で従う」という表現も、違法または不合理な命令まで従わせる意味になりかねません。懲戒処分は就業規則と事案の内容に基づいて判断するものであり、事前にすべての異議を放棄させる書き方は適切ではありません。

また、「人間性を改める」「社会人として失格であることを自覚する」といった人格に踏み込む表現も避けます。会社が改善を求める対象は、職務上の言動や管理行動です。人格否定を含む誓約書は、本人の防御的な反応を強め、問題行動を振り返る機会を失わせます。企業自身が不適切な圧力をかけたと評価されるリスクも生じます。

 

比較して分かる改善ポイント

誓約書を改善する際は、抽象的な精神論を「観察できる行動」へ変換します。「感情的にならない」は、「声を荒らげそうになった場合は会話を中断し、落ち着いてから再開する」とします。「部下を尊重する」は、「人格や能力を決めつけず、業務上の事実と改善事項を分けて伝える」とすると、実務で確認できる内容になります。

過度な約束は、範囲と判断方法を限定します。「違反したら解雇を受け入れる」ではなく、「誓約事項に反する行為が確認された場合、会社は事実関係を調査し、就業規則に基づいて対応を判断する」と記載します。これにより、再度問題が発生した場合にも調査と説明の手続きを省略しない姿勢を示せます。

良い誓約書へ整えるための独自の確認基準として、「行動・支援・確認」の三点をそろえる方法があります。行動は本人が変えること、支援は会社が提供すること、確認は双方が改善状況を共有することです。この三点のうち一つでも欠けると、本人任せの約束、受講させるだけの教育、監視だけの面談になりやすいため、作成時には三つが連動しているかを点検してください。

 

記載してはいけないNG表現集

誓約書では、強い言葉を使うほど再発防止効果が高まるわけではありません。抽象的な決意、人格への非難、無制限の服従、あらかじめ処分を受け入れさせる文言は、本人の行動改善につながりにくく、企業側の労務リスクを高めることがあります。問題となった行為を具体的に示し、今後取るべき行動へ置き換えることが基本です。

以下の表は、実務で使われやすいものの避けたほうがよい表現と、その修正例を整理したものです。修正時は文言だけを差し替えるのではなく、事実確認や面談で明らかになった課題に合わせて内容を調整してください。

NG表現	避ける理由	修正例
二度と問題を起こしません。	何を問題とするのか、どの行動を改めるのかが分からない	業務指導では人格を否定する表現を使用せず、事実と改善事項を分けて伝えます。
絶対に迷惑をかけません。	実現可能性が低く、改善状況を客観的に確認できない	感情的な言動が生じそうな場合は、その場で会話を中断し、直属上司へ相談します。
会社の命令には無条件で従います。	命令の内容や合理性を問わない包括的な服従を求める表現になる	就業規則およびハラスメント防止規程を確認し、会社から示された改善指導に取り組みます。
違反した場合はいかなる処分も受け入れます。	事実確認や処分の相当性を問わず、異議を放棄させる内容になり得る	再度問題が確認された場合、会社が事実関係を調査し、就業規則に基づいて対応を判断することを理解します。

誓約書を見直す際は、「対象となる行動が特定されているか」「本人が実行できる内容か」「会社による確認方法があるか」「本人の権利を過度に制限していないか」という四つの観点で点検すると、問題のある表現を見つけやすくなります。

 

曖昧な表現

「今後は十分注意します」「適切に行動します」「職場の秩序を乱しません」といった表現は、本人の決意を示す言葉としては使えても、再発防止策としては不十分です。どのような行動が不適切で、何をすれば改善したと判断できるのかが明らかではないためです。署名時には双方が理解したつもりでも、フォローアップの段階で評価基準が食い違うことがあります。

曖昧な言葉は、実際の職場場面へ置き換えて具体化します。「適切に指導する」であれば、「指導内容を業務上の事実、求める改善、確認時期の三点に分けて伝える」とします。「感情を抑える」であれば、「声を荒らげそうになった場合は会話を中断し、上司へ相談してから再開する」といった形です。行動の有無を確認できれば、本人も改善の方向を理解しやすくなります。

ただし、あらゆる場面を想定して細かな禁止事項を並べる必要はありません。項目が多すぎると、本人が中心となる課題を把握できず、誓約書が形式的な規則集になります。事案の原因となった二つから五つ程度の行動に絞り、それぞれに代替行動と相談方法を設けるほうが運用しやすいでしょう。

 

人格を否定する表現

「管理職として失格である」「人間性を根本から改める」「社会人としての自覚がないことを認める」といった表現は、本人の人格や存在そのものを否定するため、誓約書へ記載すべきではありません。企業が改善を求める対象は、職務上の言動、判断、指導方法です。本人の人間性を評価することではありません。

人格否定を含む文書へ署名させると、本人は問題行動を振り返るよりも、自分を守るための反論に意識を向けやすくなります。パワーハラスメントの是正を進める会社側が、別の威圧的な対応を行ったと受け取られる可能性もあります。本人の責任を明確にすることと、尊厳を傷つけることは区別しなければなりません。

「管理職として失格である」という表現は、「管理職として求められる指導方法を再確認し、部下の人格を否定せず、業務上の改善事項を具体的に伝える」と修正できます。評価の対象を人格から行動へ移すことで、会社が求める変化が明確になります。面談でも、「あなたは問題のある人だ」ではなく、「この場面で行ったこの発言が、業務上相当な範囲を超えていた」と説明する姿勢が求められます。

 

過度な制約・違法となる可能性がある内容

誓約書へ「会社に生じた損害を全額賠償する」「違反時は定額の違約金を支払う」「退職後も会社が指定する活動を一切行わない」といった条項を安易に盛り込むことは避けます。労働契約に関して違約金や損害賠償額をあらかじめ定めることには法的な制約があり、本人へ無限定の金銭負担を約束させても、そのまま有効になるとは限りません。

行動制限についても、目的と範囲の合理性が必要です。「被害を受けた社員へ業務外で接触しない」という措置は、安全確保のために検討できる場合がありますが、同じ部署で業務上の連絡が避けられない状況では、連絡経路や同席者を具体的に定める必要があります。「一切話しかけない」とだけ命じると、業務の停滞や孤立を招くことがあります。

処分をあらかじめ確定させる文言にも注意が必要です。懲戒処分は、再度確認された行為の内容、就業規則上の根拠、過去の指導、本人の説明などを踏まえて判断します。「一度でも違反したら当然に解雇する」と記載しても、その処分が客観的に合理的で社会通念上相当かどうかは別に検討されます。処分を強調するより、再発時にも事実確認を行い、規程に基づいて対応することを示すほうが適切です。

 

企業側にリスクがある書き方

企業側のリスクが高い書き方として、調査で確認できていない事実を断定する、被害を申告した社員の氏名や健康情報を必要以上に記載する、本人だけに責任を負わせて会社の支援内容を示さない、といったものがあります。誓約書は社内文書であっても、紛争時には対応経緯を示す資料として確認される可能性があります。

事実部分には、会社として認定した行為を簡潔に記載します。申告内容と認定内容が異なる場合は、未確認の部分を混在させないようにしてください。また、被害を受けた社員の診断内容や相談内容を詳細に書く必要はありません。本人の改善に必要な情報と、会社が別途厳重に管理する情報を分けることで、プライバシー侵害や情報漏えいのリスクを抑えられます。

「本件は本人だけの問題であり、会社は一切責任を負わない」という趣旨の文言も適切ではありません。企業には、方針の周知、相談体制の整備、迅速な事実確認、当事者への対応、再発防止などを進める役割があります。本人の改善義務と会社の職場環境整備を両輪として記載し、誓約書を責任回避の道具にしない姿勢が、信頼性の高い運用につながります。

 

Wordで使える誓約書テンプレート【無料】

以下のテンプレートは、Wordへ貼り付けて編集できる実務用の文例です。基本版、管理職版、再発防止プログラム参加版の三種類を用意しています。いずれも、そのまま署名を求めるのではなく、事実確認、就業規則、本人への説明、具体的な改善方針に合わせて修正してください。

テンプレートは懲戒処分通知書ではありません。誓約書と処分通知を一枚にまとめると、本人の意思による約束と会社による処分が混在し、文書の目的が不明確になります。処分を行う場合は、就業規則に基づく通知書を別途作成する方法が適しています。

 

基本テンプレート

基本版は、役職を問わず、不適切な言動について指導を行った後に使用する構成です。対象事案を簡潔に示し、禁止行動、代替行動、面談への協力を記載します。本人が事実認定の一部に異論を述べている場合は、無理に全面的な認定文へ署名させず、会社の指導内容と今後の行動に焦点を当てて調整してください。

基本版では、謝罪文を中心にせず、本人が職場で実行する行動を明示しています。対象となった行為がメールやチャットによる威圧的な連絡であれば、連絡方法に関する項目へ差し替えます。業務の取り上げや過大な要求が問題となった場合は、業務配分を直属上司と確認する条項を加えるなど、事案との対応関係を持たせてください。

 

管理職向けテンプレート

管理職向けでは、単に威圧的な言動を禁止するだけでなく、適切なマネジメントを継続するための行動を盛り込みます。部下への指導を全面的に控えさせると、業務管理や育成が機能しなくなるため、禁止行動と望ましい指導方法を対にして記載することがポイントです。

管理職の場合、誓約書の提出後も部下の評価権限、業務配分権限、指導範囲をそのまま維持できるとは限りません。被害を受けた社員の安全や職場への影響を踏まえ、一時的な指揮命令系統の変更、面談への同席、評価者の追加などを検討します。誓約書は配置や権限に関する措置の代わりではなく、それらと組み合わせて運用する文書です。

 

再発防止研修付きテンプレート

再発防止プログラムへの参加を中心に据える場合は、受講することだけでなく、学んだ内容を行動へ移すことまで記載します。参加を懲罰として扱うと、本人が「受ければ終わり」と考えやすいため、課題の整理、実践、振り返りを一つの流れとして設計してください。

一般社団法人パワーハラスメント防止協会の更生支援など、外部の専門的なプログラムを利用する際は、会社と支援機関の役割を整理します。会社は事実認定や人事上の判断を外部へ丸投げせず、支援機関は本人の行動理解や改善を援助するという区分が基本です。本人の個人情報を共有する場合は、目的、共有範囲、管理方法を確認してください。

 

テンプレート利用時の注意点

テンプレートは、文書作成の漏れを防ぐための土台であり、すべての事案へ同じ内容を適用するものではありません。問題となった言動、本人の役職、被害の程度、過去の指導歴、職場での接触状況によって、必要な条項は異なります。自社の就業規則に存在しない規程名や、実施予定のない面談を記載すると、書面と運用が一致しなくなります。

本人へ提示する前には、人事担当者、直属上司、必要に応じて法務担当者または弁護士が内容を確認します。懲戒処分を伴う重大事案、退職勧奨や配置転換が関係する事案、本人が事実を全面的に争っている事案では、一般的なテンプレートだけで判断しないほうが安全です。誓約書の取得方法を含め、個別事情に応じた法的確認が求められます。

署名後は本人へ控えを渡し、会社側の原本はアクセス権限を限定して保管します。被害を受けた社員へ誓約書そのものを共有する必要があるとは限りません。会社が行った対応や安全確保策を説明する場合も、加害者側の個人情報や処分内容の取扱いに配慮し、伝える範囲を決めておくことが大切です。

 

誓約書を作成するまでの流れ【フローチャート】

誓約書は、問題が申告された直後に署名を求めるものではありません。事実関係が確認されていない段階で作成すると、会社が結論を先に決めたと受け取られ、調査の公正性を損なうおそれがあります。相談受付、事実確認、判断、指導、書面作成、再発防止支援、フォローアップという順序で進めます。

この流れの中で、誓約書は事実確認と指導の後、継続支援の前に位置します。書面単独で完結させず、前工程で確認した課題を記載し、後工程で実施状況を確認することにより、再発防止策として機能します。

 

① 事実確認

申告を受けたら、被害を訴える社員、行為者とされる社員、必要な関係者から個別に事情を確認します。確認項目は、発言や行動の内容、場所、回数、業務上の背景、前後のやり取り、周囲への影響です。メール、チャット、録音、業務指示書、勤怠記録などの客観資料がある場合は、証言と照合します。

調査担当者は、「パワハラをしたのか」と結論だけを尋ねるのではなく、具体的な言動を確認してください。同じ言葉でも、業務上の必要性、伝え方、継続性、関係性によって評価が異なることがあります。被害申告を軽視せず、行為者側の説明も記録し、双方の主張が一致する部分と異なる部分を分けます。

緊急性がある場合は、調査の完了を待たずに接触方法や勤務場所を調整することがあります。これは処分ではなく、安全と就業環境を確保するための暫定措置として整理します。事実確認の担当者と最終判断者を可能な範囲で分けると、結論ありきの調査と見られるリスクを下げられます。

 

② 面談記録の作成

面談記録には、面談者、同席者、確認した事項、本人の発言、提示した資料、確認できなかった事項を区別して記載します。担当者の印象や感想ではなく、発言と事実を中心に残してください。「反省がない」と記載するだけでは客観性に欠けるため、「本人は発言した事実を認めたが、業務上必要な指導だったと説明した」のように具体化します。

記録を作成する理由は、後から対応の根拠を確認できるようにするためです。複数回の面談で説明が変わった場合や、新しい資料が提出された場合も、修正前の記録を消さず、追加情報として管理します。記録が曖昧だと、誓約書へどの事実を記載すべきか判断できず、本人との認識差が大きくなります。

面談記録には健康情報や家庭事情など機微性の高い情報が含まれる場合があります。共有範囲は調査と対応に必要な担当者へ限定し、一般の人事ファイルと分けて保管する方法も検討してください。本人へ記録への署名を求める場合は、内容を確認する時間と訂正意見を述べる機会を確保します。

 

③ 指導・面談

調査結果に基づく面談では、会社が確認した事実、問題と判断した理由、職場への影響、求める改善行動を順に説明します。感情的な叱責や長時間の追及は避け、本人が説明できる時間を設けます。加害行為を認定したからといって、会社側が威圧的な対応をしてよいわけではありません。

本人が「指導のつもりだった」「部下の成長のためだった」と説明することがあります。その場合、意図だけでなく、手段が業務上相当な範囲に収まっていたか、相手や職場へどのような影響が生じたかを確認します。善意の意図があっても、不適切な手段が正当化されるわけではありません。ただし、本人の意図を否定するだけでは理解が進まないため、同じ目的を達成する代替の指導方法を提示します。

面談の最後には、本人が理解した内容を自分の言葉で説明してもらうと認識差を確認できます。「分かりました」という返答だけで終えず、どの行動を変えるか、困ったときに誰へ相談するかを確認してください。この内容が、後に作成する誓約書の中心となります。

 

④ 誓約書の作成

誓約書は、会社が一方的に完成させた文書へ署名させる方法だけでなく、面談で本人と確認した改善行動をもとに作成する方法があります。本人に自由作文を求めると、謝罪や抽象的な反省に偏りやすいため、会社が必要項目を提示し、本人の認識を確認しながら文案を整える方法が実務的です。

作成時には、認定した事実と将来の誓約を分けます。事案の概要は必要最小限にし、本文の中心を今後の行動へ置いてください。署名欄のほか、宛先、所属、役職、作成日、説明担当者、控えの交付方法を整えておくと、管理しやすくなります。

本人が一部の文言に異議を述べた場合は、理由を確認し、事実と評価を切り分けます。会社の認定を変更できない場合でも、本人の意見を別紙や面談記録へ残す方法があります。署名拒否を直ちに反省不足と決めつけず、文言の問題なのか、事実認定への不服なのか、再発防止策そのものへの拒否なのかを整理してください。

 

⑤ 研修・カウンセリング

誓約書を提出した後は、本人の課題に合わせた研修やカウンセリングを実施します。法令や定義を学ぶ集合教育だけで改善するケースもあれば、自身の価値観や感情反応を扱う個別支援が必要なケースもあります。事案の程度だけでなく、本人が問題をどの程度理解しているかを踏まえて選択します。

管理職であれば、適切なフィードバック、業務配分、評価面談、部下との対立への対応など、実際の管理場面を扱うことが有効です。怒りが表出しやすい本人には、感情が高まる前兆、会話を中断する判断、言葉の置き換えを練習します。知識の付与と行動練習を分けず、職場で再現できる内容にすることがポイントです。

外部支援を利用した場合も、受講修了だけで改善済みと判断しません。本人の同意とプライバシーに配慮しながら、会社が確認すべき行動目標と支援内容を連動させます。専門機関から伝えられる範囲と、会社が独自に確認する範囲をあらかじめ整理しておくと、支援と労務管理を混同せずに運用できます。

 

⑥ フォローアップ

フォローアップでは、誓約事項が守られているかだけでなく、本人が適正な業務遂行を続けられているかを確認します。問題を起こさないことだけを評価すると、本人が部下との会話や指導そのものを避けることがあります。必要な管理行動を適切な方法で実施できているかを見ることが大切です。

確認項目には、部下への指導場面、意見対立時の対応、感情が強くなった場面、相談先の利用、業務上の困難を含めます。面談ごとに一つから三つの行動目標を設定し、実践内容を振り返ると変化を把握しやすくなります。職場関係者へ状況を確認する場合は、監視やうわさの拡散につながらないよう、担当者と質問範囲を限定してください。

問題が再発した場合は、誓約違反という言葉だけで結論を出さず、新たな事案として事実確認を行います。改善が見られない理由が、本人の拒否、支援内容の不一致、過重な業務、組織風土の問題のどこにあるかも検討します。再発防止は本人だけに課すものではなく、配置、指揮命令系統、管理職への支援、職場全体のルールを見直す機会でもあります。

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誓約書を作成するときのチェックリスト

誓約書は、文面が整っていても、説明方法や保管方法に不備があれば実務上の効果が弱まります。作成担当者は、署名前、会社側の最終確認、署名後の運用という三つの段階に分けて確認すると、手続きの抜けを防ぎやすくなります。

以下は、誓約書を単なる提出書類で終わらせず、改善支援の記録として機能させるためのチェックリストです。すべての項目を機械的に満たすのではなく、事案の内容や本人の役職、職場環境に応じて確認してください。

区分	確認項目	確認の目的
基本情報	□ 宛先、所属、役職、氏名、署名欄がある	誰が誰に対して行った意思表示かを明確にする
事実確認	□ 調査で確認できた事実だけを記載している	未確認情報の断定を避ける
指導内容	□ 問題となった言動と改善行動が対応している	本人が変えるべき行動を具体化する
再発防止	□ 面談、教育、相談先、確認方法が定められている	署名後の行動改善を支える
権利への配慮	□ 無制限の服従や異議放棄を求めていない	過度な権利制限を避ける
説明手続き	□ 本人が内容を確認し、意見を述べる機会がある	本人の理解と自由意思を確保する
社内記録	□ 面談実施記録と説明内容を保存している	対応経緯を客観的に確認できるようにする
保管	□ 保管担当者とアクセス権限が決まっている	個人情報の不必要な共有を防ぐ
継続支援	□ フォローアップの時期と担当者が決まっている	書面提出後の放置を防ぐ

特に見落とされやすいのが、会社側の支援内容とフォローアップ担当者です。本人へ義務を課す条項だけが並んでいる場合は、再発防止ではなく処分への同意書に近い文書になっていないか見直してください。

 

署名前の確認事項

署名前には、会社が認定した事実と誓約事項を本人へ分けて説明します。事実認定への説明と、今後の改善行動への説明を一度に行うと、本人がどの部分へ異議を述べているのか分かりにくくなるためです。本人が行為そのものを否定している場合でも、会社が求める職場上の行動基準について理解を確認することはできます。

本人へ文書を渡した直後に署名を求めるのではなく、全文を確認できる時間を設けます。意味が分かりにくい条項、実行が難しい行動、事実と異なる表現がないかを本人に確認してください。必要であれば持ち帰って確認させる、代理人や社内の相談担当者へ相談できることを説明するといった方法も考えられます。

署名を得る面談では、人事担当者一人だけで対応せず、事案に関与していない担当者を同席させる方法があります。同席者は圧力を加えるためではなく、説明内容と本人の反応を客観的に記録する役割を担います。本人が興奮している、体調が不安定である、内容を理解できていない状態では、その場での署名に固執せず、面談を区切る判断も必要です。

 

会社側の確認事項

会社側は、誓約書の内容が就業規則、ハラスメント防止規程、実際の指導内容と一致しているかを確認します。規程に根拠のない制裁を記載したり、実施できない支援を約束したりすると、文書の信頼性が損なわれます。事案ごとに文面を変更した場合は、同程度の事案との公平性も点検してください。

懲戒処分を伴う場合、処分通知書と誓約書は役割を分けます。処分通知書は会社による決定を伝える書類であり、誓約書は本人が将来の行動を確認する書類です。両方を一体化すると、処分を受け入れなければ誓約できないような構造になり、本人の自由意思が曖昧になります。

被害を受けた社員への配慮も別途確認します。加害者から誓約書を取得したことだけで、安全確保や就業環境の回復が完了するわけではありません。接触方法、指揮命令系統、勤務場所、評価への影響、相談窓口との連絡方法などを見直し、双方の情報が不用意に共有されない体制を整えます。

 

保管・運用時の注意点

誓約書には、本人の行為、処分、面談内容などの機微な情報が含まれます。保管場所と閲覧権限を定め、人事担当者であっても業務上の必要がない者には共有しない運用が求められます。電子データで保存する場合は、一般社員が閲覧できる共有フォルダへ置かず、アクセス履歴を確認できる環境が適しています。

保管期間は、就業規則、文書管理規程、関連する処分記録の保存方針と整合させます。誓約書だけを切り離して管理するのではなく、相談受付記録、事実確認資料、面談記録、指導書、支援内容、フォローアップ記録との関係が分かるように整理してください。ただし、関係資料を一つのファイルへ無条件に集約すると閲覧範囲が広がるため、情報の機微性に応じた区分が必要です。

異動や担当交代があった場合も、誓約書の内容を必要以上に新しい上司へ共有しないよう注意します。継続支援に必要な行動目標は伝えても、被害を受けた社員の申告内容や本人の私的情報まで伝える必要はありません。何を誰へ共有したかを記録することで、情報管理と支援の継続を両立しやすくなります。

 

パワハラ加害者が誓約書を拒否した場合の対応

本人が誓約書への署名を拒否した場合、直ちに「反省していない」「再発のおそれが高い」と判断するのは適切ではありません。拒否の背景には、事実認定への不服、文言への違和感、処分内容への反発、署名後の影響への不安など、異なる事情があります。

企業は署名の有無だけを評価するのではなく、拒否理由を確認し、指導内容を理解しているか、改善行動に協力する意思があるかを分けて判断します。署名が得られなくても、会社が行った調査、説明、指導、本人の意見を記録し、別の方法で再発防止を進めることは可能です。

 

拒否する理由を確認する

拒否を示された際は、「署名しない理由を説明してください」と詰問するのではなく、どの項目に納得できないのかを具体的に確認します。会社が認定した行為を本人が否定しているのか、文面が広すぎるのか、将来の処分を無条件で受け入れるように読めるのかによって、対応は変わります。

事実認定に異論がある場合は、本人の説明が調査で検討済みか、新しい資料が提示されたかを確認します。新たな情報があるなら追加調査を行い、単なる主張の繰り返しであれば、会社の判断理由を改めて説明します。本人の主張を受け入れない場合でも、発言内容を記録へ残すことが手続きの公正さにつながります。

文言が問題であれば、再発防止の目的を損なわない範囲で修正を検討します。「パワハラを行ったことを全面的に認める」という文言には署名できなくても、「人格否定を伴う言動を行わず、指導方法の改善に取り組む」という行動条項には合意できる場合があります。全面的な謝罪を得ることより、職場での行動変化を実現することを優先してください。

 

無理に署名させない

署名拒否を理由に長時間拘束する、複数人で取り囲む、署名しなければ直ちに解雇すると告げるといった対応は避けなければなりません。誓約書が本人の意思表示である以上、強い圧力のもとで得た署名は、後から作成経緯を争われる可能性があります。会社の対応自体が威圧的だったと評価されれば、職場の信頼も損なわれます。

本人が署名しない場合は、会社が文書を提示して内容を説明したこと、本人が拒否したこと、その理由、同席者、会社から伝えた指導内容を面談記録へ残します。可能であれば本人にも記録内容を確認してもらい、本人の意見を追記できるようにします。本人が記録への署名も拒んだ場合は、その事実を同席者とともに記録します。

誓約書の提出を業務命令として求めることが妥当か、拒否を懲戒対象とできるかは、就業規則、文書の内容、作成目的、指示の合理性などによって異なります。重大な処分判断へ結びつける場合は、一般的なひな形だけで進めず、労務に詳しい弁護士などへ個別に確認することが適切です。

 

代替となる再発防止策

署名を得られなくても、会社は再発防止を止める必要はありません。指導書を交付して会社が求める行動を明確にする、面談記録へ本人の回答を残す、管理職教育へ参加させる、指揮命令系統を調整する、一定期間は上司を同席させるなど、事案に応じた措置を組み合わせます。

本人が書面への署名だけを拒否し、面談や行動改善には協力している場合は、改善状況を継続的に確認します。反対に、署名だけは行っても、面談を拒否し、同様の言動を続けている場合は、形式上の協力があっても再発防止が進んでいるとはいえません。評価すべきなのは書類の有無ではなく、実際の行動です。

被害を受けた社員の安全確保は、本人の同意や誓約書の提出を待たずに行います。接触制限、配置上の措置、相談窓口との連絡、業務分担の変更など、必要な対応を進めてください。署名拒否への対応と、職場環境を回復するための対応を分けて考えることで、会社として取るべき行動が明確になります。

 

誓約書だけでは再発防止にならない理由

誓約書には、改善方針を明文化し、本人と会社の認識をそろえる役割があります。しかし、問題行動が生じる場面を本人が理解していない、代替となる指導方法を知らない、組織が過度な成果圧力を放置しているといった状態では、署名だけで行動は変わりません。

再発防止を「紙への署名」ではなく「行動変容の仕組み」として設計する必要があります。書面で行動目標を定め、教育や個別支援で実践方法を学び、職場で試し、面談で振り返るという循環を作ることが、再発防止の中心です。

書面作成だけでは対応が難しいケースでは、本人の課題に応じた支援内容を整理する必要があります。社内だけで判断しにくい場合は、状況が複雑になる前に専門機関へ相談する方法もあります。

 

書類だけでは行動は変わらない

人の行動は、禁止事項を知らされたことだけでは変化しません。本人が問題行動を取る直前にどのような感情や判断があったのか、どの場面で同じ反応が起きやすいのか、代わりに何をすべきかを理解する必要があります。「怒鳴らない」と誓っても、部下のミスを見た瞬間に反射的に声を荒らげる状態が続けば、誓約は実践につながりません。

行動を変えるには、具体的な場面を使った練習が有効です。部下の報告が遅れた場面、目標未達が続いた場面、指示に反論された場面などを取り上げ、本人が従来どのように反応していたかを整理します。そのうえで、事実確認、改善要求、期限設定、相談という代替手順を練習します。

会社側も、本人へ「気をつけるように」と伝えるだけでは不十分です。直属上司が指導場面へ同席する、面談前に伝え方を相談できるようにする、評価や業務配分を複数人で確認するなど、適切な行動を取りやすい環境を作ります。行動変容は本人の意思だけでなく、職場の仕組みによっても支えられます。

 

加害者本人が問題を理解していないケース

パワハラ加害者とされた本人が、「厳しく指導しただけ」「自分も同じ方法で育てられた」「成果を出すためには仕方がない」と考えている場合があります。この状態で誓約書へ署名しても、本人が問題を会社との対立や部下の受け取り方の問題と捉えていれば、行動の根本的な見直しは進みません。

本人の理解を促す際は、意図の善悪だけで議論しないことが大切です。本人に育成意図があったとしても、発言の内容、場所、時間、継続性、相手との関係、就業環境への影響を整理すれば、方法の問題を検討できます。「指導するな」と伝えるのではなく、業務上必要な目的を維持しながら、相当な手段へ変えることを求めます。

本人が被害を受けた社員の弱さや能力不足だけを原因として挙げる場合は、相手の特性にかかわらず守るべき行動基準を示します。同時に、業務上の課題が実際に存在するなら、ハラスメント問題と業務改善を分けて扱います。部下に改善点があったとしても人格否定や威圧的な叱責が許されるわけではなく、パワハラがあったからといって業務上の課題が消えるわけでもありません。

 

継続的な面談・支援が必要な理由

行動改善は、問題を理解した直後よりも、通常業務へ戻った後に難しくなります。繁忙、目標未達、部下との対立など、従来の反応が出やすい状況に直面すると、学んだ方法を使えないことがあります。継続面談は、再発を問い詰める場ではなく、実践が難しかった場面を早期に把握し、対応方法を修正する場です。

面談では、抽象的な感想より具体的な行動を確認します。「最近は問題ありません」という回答だけで終えず、指導を行った場面、意見が対立した場面、感情を抑えるために取った行動を尋ねます。本人がうまく対応できた事例も確認することで、再現すべき行動を明確にできます。

支援を長期間固定する必要はありません。問題の程度、本人の理解、職場の安定状況に応じて、面談頻度や確認項目を調整します。改善が安定した後も、相談先を残し、管理職向け教育へ継続的に参加できる状態を整えておくと、問題が深刻になる前に助言を受けやすくなります。

 

パワハラ加害者更生には専門的な支援が重要

パワーハラスメントへの対応では、被害を受けた社員の安全と就業環境の回復を優先したうえで、行為者への適正な措置と再発防止を進めます。本人への支援は責任を軽くするためではなく、同様の行為を繰り返させないために行うものです。

事案が複雑である、本人が問題を理解していない、管理職としての指導方法を全面的に見直す必要がある場合、社内面談だけでは対応が難しいことがあります。外部の専門家を活用し、事実認定や人事判断と、行動改善の支援を分けて進める方法が有効です。

 

企業だけで対応が難しい理由

社内担当者は、事実確認、被害を受けた社員への配慮、行為者への措置、職場調整など複数の役割を担います。その担当者が同時に本人の内面的な振り返りまで支援しようとすると、処分を判断する立場と支援する立場が混在し、本人が率直に話しにくくなることがあります。

直属上司が支援を担当する場合も、過去の人間関係や業績評価の影響を受ける可能性があります。「反省させること」に重点が置かれ、なぜ同じ行動が生じるのか、どのような代替行動が必要かまで扱えないケースもあります。社内担当者の経験が少ないと、本人の正当化をそのまま受け入れる、反対に人格的な問題と決めつけるといった偏りも起こり得ます。

外部支援を利用する際も、会社の責任を委ねるものではありません。事実認定、懲戒、配置、被害を受けた社員への対応は会社が判断し、専門家は本人の問題理解と行動改善を支援します。この役割分担を明確にすると、企業の労務管理と本人への支援を両立しやすくなります。

 

一般社団法人パワーハラスメント防止協会の更生カウンセリング

一般社団法人パワーハラスメント防止協会では、パワーハラスメントを行ったとされる本人に対し、単なる知識提供だけではなく、行動の背景や認識を整理するための更生カウンセリングを提供しています。本人が「指導だった」と考えている場合にも、意図と手段を分け、どの言動が相手や職場へ影響を与えたのかを具体的に振り返ります。

更生支援では、本人を一方的に非難するのではなく、問題行動への責任を確認しながら、同様の状況で取るべき代替行動を検討することが中心となります。管理職であれば、注意の伝え方、面談の進め方、部下との対立時の対応、感情が高まった際の中断方法など、職場で再現できる行動へ落とし込みます。

企業が利用を検討する際は、本人へ「罰として受けさせる」と説明するのではなく、再発防止のために行動を見直す機会であることを伝えます。会社が確認した事実、本人へ求める改善、社内で行うフォローアップを整理したうえで相談すると、支援内容と企業対応を連動させやすくなります。

 

再発防止を目的とした継続支援

専門支援は、一度の面談で反省を確認して終えるものではありません。本人が問題となった行動を理解し、代替行動を学び、職場で実践し、その結果を振り返る段階が必要です。特に、長期間にわたり威圧的な指導方法を用いてきた管理職は、知識を得ても従来の行動へ戻りやすいため、継続的な確認が求められます。

企業側は、専門機関で扱う内容と社内で確認する内容を整理します。カウンセリングの詳細を会社へすべて報告させると、本人が率直に話せなくなるため、出席状況、行動目標、職場で必要な配慮など、共有目的に合った範囲を設定します。本人の同意なく健康情報や私的な内容を広く共有しないことも欠かせません。

再発防止の評価では、「苦情が出ていない」という結果だけで判断しないようにします。本人が適正な指導を行えているか、部下が相談できる状態か、上司が早期に助言できるか、過度な成果圧力が改善されているかを確認します。本人の行動、周囲の支援、組織環境の三つを見直すことで、誓約書を実効性のある改善計画へ発展させられます。

 

よくある質問（FAQ）

誓約書の運用では、提出の義務、署名拒否、始末書との違い、法的効力などについて判断に迷うことがあります。ここでは、人事担当者や管理職から寄せられやすい疑問を実務上の考え方に沿って整理します。

 

誓約書は必ず提出させる必要がありますか？

すべてのパワーハラスメント事案で、誓約書を必ず提出させなければならないわけではありません。企業に求められるのは、相談へ対応し、事実関係を迅速かつ正確に確認し、確認できた場合には被害を受けた社員と行為者へ適正に対応し、再発防止策を講じることです。誓約書は、その対応を具体化する一つの手段です。

口頭注意で改善が見込まれる軽微な事案、本人が事実と問題点を十分理解し、面談記録と指導書で改善策を管理できる事案では、誓約書を使わない判断もあり得ます。反対に、問題行動が継続している、管理職として影響が大きい、複数の改善事項を継続的に確認する必要がある場合には、書面化する意義が高まります。

提出させるかどうかは、制裁の重さではなく、再発防止策を明確にする必要性から判断してください。誓約書を使わない場合でも、会社が何を指導し、本人がどのように回答し、どの方法で改善を確認するかは記録に残します。

 

誓約書を拒否されたらどうすればよいですか？

拒否された場合は、事実認定への異論、文言への不安、処分への反発など、理由を確認します。署名を強要せず、会社が誓約書を提示したこと、説明した内容、本人の回答、拒否理由を面談記録へ残してください。

文言が過度に広い場合は、行動改善の目的を損なわない範囲で修正します。本人が署名を拒んでも、指導書の交付、面談、教育、配置上の措置、フォローアップなどの再発防止策は実施できます。書面への署名と、改善行動への協力を分けて評価することが大切です。

拒否そのものを懲戒の理由とする場合は、就業規則、業務命令としての合理性、文書の内容、説明手続きなどを個別に検討します。重い処分へつなげる前に、労務に詳しい専門家へ確認する方法が適切です。

 

始末書だけでは不十分ですか？

始末書は、発生した事実や経緯、本人の認識を記録する役割があります。問題発生後の報告としては有効ですが、将来どの行動を変えるか、どの支援へ参加するか、会社がどのように改善状況を確認するかまで書かれていない場合、再発防止の管理資料としては不足することがあります。

事実関係の整理を始末書で行い、今後の行動を誓約書で確認する方法もあります。ただし、二種類の書類を必ず提出させる必要はありません。一つの文書へ事実、認識、改善策を明確に分けて記載する運用も可能です。

書類の名称より、目的と内容を確認してください。「始末書」という名称でも具体的な改善計画が含まれていれば実務で活用でき、「誓約書」という名称でも抽象的な反省だけなら再発防止にはつながりにくくなります。

 

誓約書に法的効力はありますか？

誓約書は、本人が説明を受け、一定の改善行動を約束したことを示す資料になり得ます。しかし、署名があるからといって、すべての条項が当然に有効となるわけではありません。法令に反する内容、本人の権利を過度に制限する内容、強い圧力のもとで署名させた文書などは、効力が争われる可能性があります。

また、誓約違反が確認された場合でも、誓約書だけを根拠に自動的な処分を行うことは適切ではありません。新たな行為について事実確認を行い、就業規則上の根拠、行為の程度、過去の指導、改善状況などを踏まえて判断します。

実務上は、誓約書を処分への包括的な同意書ではなく、指導内容と行動目標を確認する記録として扱います。法的な紛争が予想される事案では、文案と取得手続きの両方について専門家へ確認してください。

 

Wordテンプレートはダウンロードできますか？

この記事内の基本版、管理職版、再発防止プログラム参加版は、文章をWordへ貼り付けて編集できます。会社名、規程名、対象となる行動、相談先、支援内容、署名欄などを自社の運用に合わせて変更してください。

テンプレートをそのまま使用すると、認定していない行為や実施できない支援が含まれる可能性があります。特に、懲戒処分、損害賠償、配置転換、接触制限に関する条項は、一般的なひな形だけで決めず、事案ごとの合理性を確認する必要があります。

Wordファイルとして社内共有する場合は、最新版の管理者を決め、古いひな形が使われないようにします。自由記述欄を増やしすぎず、事案ごとに修正した箇所が分かる確認欄を設けると、誤使用を防ぎやすくなります。

 

研修と誓約書は両方必要ですか？

誓約書と研修は目的が異なります。誓約書は本人が実行する行動を明文化するものであり、教育は問題の理解や代替行動の習得を支援するものです。どちらか一方を実施すれば、もう一方が不要になるとは限りません。

本人がパワーハラスメントの基準や適切な指導方法を理解していない場合は、誓約書だけでは実行方法が分かりません。反対に、教育を受けても、本人が職場で何を実践するかが定まっていなければ、受講内容が業務へ反映されにくくなります。

実務では、誓約書で行動目標を設定し、教育やカウンセリングで実践方法を学び、フォローアップ面談で確認する流れが効果的です。事案が軽微で本人の理解が十分な場合は簡略化できますが、継続的な問題や管理職による事案では、複数の施策を組み合わせることが望まれます。

 

まとめ

パワハラ加害者に対する誓約書は、必ず提出させる法定書類ではありません。しかし、会社が認定した問題、本人に求める改善行動、教育や面談への協力、フォローアップ方法を文書化することで、再発防止策を具体的に管理できます。

作成時は、「二度と問題を起こさない」といった抽象的な決意ではなく、禁止する言動と代替行動を明記してください。人格否定、無制限の服従、いかなる処分も受け入れるという表現は避け、本人が内容を理解し、意見を述べられる手続きを確保します。署名を拒否された場合も、無理に提出させず、拒否理由を確認したうえで指導書、面談、教育、配置上の措置などを進めます。

実務で押さえるべき要点は、「事実・行動・支援・確認」の四点です。事実を公正に確認し、本人が変える行動を明確にし、会社が必要な支援を提供し、継続面談で実践を確認します。この四点がそろっていれば、誓約書は処分のための紙ではなく、行動改善を支える実務資料として機能します。

パワーハラスメントの背景には、本人の認識や感情反応、管理職としての指導方法、業務上の圧力、組織風土などが複合的に関係します。書面だけで改善が難しい場合は、社内対応に固執せず、専門的な支援を組み合わせることが再発防止につながります。

一般社団法人パワーハラスメント防止協会では、企業の状況や本人の課題に応じた相談、更生カウンセリング、再発防止支援を行っています。誓約書の作成後に何を行うべきか判断が難しい場合や、本人が問題を十分に理解していない場合は、問題が繰り返される前に相談することをご検討ください。

 

 

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情報源

• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
• 厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針」
  https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000595059.pdf
• 厚生労働省「あかるい職場応援団　人事担当の方」
  https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/
• 厚生労働省「あかるい職場応援団　行為者・相談者へのフォローアップ」
  https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/countermeasure/measures/inquiry_counter/
• 厚生労働省「あかるい職場応援団　ハラスメント相談対応について」
  https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/judicail-precedent/8/
• 一般社団法人パワーハラスメント防止協会
  https://www.phpaj.com/
• 一般社団法人パワーハラスメント防止協会「パワハラ加害者更生プログラム」
  https://www.phpaj.com/service/rehabilitation