2026/09/08
管理職には、
管理職向けのパワハラ防止研修を。
全社員を対象としたハラスメント研修を実施しているから、 管理職にも同じ内容を受講してもらえば十分。
本当に、それだけでよいでしょうか。
管理職には、一般職員とは異なる役割があります。 部下へ指示を出し、注意し、改善を求め、 時には相手にとって耳の痛いことも伝えなければなりません。
だからこそ管理職には、 「パワハラをしないための知識」だけではなく、 「必要な指導を適切に行うための力」 が求められます。
「パワハラを恐れて指導できない」では困ります
パワハラ防止への意識が高まる一方で、 管理職から聞かれることがあるのが、 「どこまで言ったらパワハラになるのか分からない」 「パワハラと言われるのが怖くて注意できない」 という声です。
しかし、部下への必要な指導まで行われなくなれば、 本人の成長だけでなく、チームの業務や組織運営にも 影響する可能性があります。
「管理職が何も言わなくなること」ではありません。
部下を尊重しながら、必要なことを適切に伝えられる。
その状態を目指すことが重要です。
管理職に必要な4つの実践力
「厳しい＝パワハラ」と単純に判断せず、 業務上の必要性や伝え方、状況などを整理して考えます。
人格を否定するのではなく、 問題となっている行動や改善してほしい内容を具体的に伝えます。
怒りや焦りが強い場面でも、 感情的な言動にならないための考え方と行動を整理します。
部下からハラスメント相談を受けた場合の 傾聴、記録、報告、二次被害防止なども管理職には重要です。
禁止事項を覚えるだけの研修から、現場で考える研修へ
「大声で怒鳴ってはいけません」 「人格を否定してはいけません」 と禁止事項を伝えることも必要です。
しかし、実際の管理職が迷うのは、 もっと複雑な場面ではないでしょうか。
例えば、このような場面です
何度伝えても改善されない場合に、 どこまで、どのように指導すればよいのか。
業務への影響を伝えながら、 人格攻撃にならない注意の方法を考えます。
言われたことだけで判断せず、 指導内容や経緯を整理して対応する必要があります。
怒りをそのまま相手へぶつけず、 目的を整理して伝える方法を考えます。
「なぜそう判断するのか」を自分で考えられる管理職へ。
企業ごとに管理職の課題は違います
同じ管理職向け研修でも、 製造業、医療・福祉、教育機関、自治体、営業組織などでは、 職場環境も管理職が直面する場面も異なります。
また、新任管理職と部長職では、 求められるマネジメントの役割も同じではありません。
一般社団法人パワーハラスメント防止協会では、 既製の研修パッケージをそのまま実施するのではなく、 企業・団体の業種、対象階層、組織風土、 実際の課題、研修目的などを確認し、 オーダーメードで研修内容を設計します。
研修設計のイメージ
管理職にどのような課題があり、 研修で何を変えたいのかを整理します。
新任管理職、課長、部長、現場責任者など、 対象階層に合わせて重点テーマを決めます。
業種や職場で起こりやすい場面を想定し、 受講者自身が考える研修へ組み立てます。
管理職向け研修を詳しく見る
自社の管理職に必要な研修を、
オーダーメードで設計します
「パワハラを恐れて指導が弱くなっている」
「自社の事例をケーススタディにしたい」
「新任管理職と部長職で研修内容を分けたい」など、
現在の課題からご相談いただけます。
