Column –
【パワハラ加害者・パワハラ行為者への対応方法の豆知識】
パワハラ加害者更生は可能か？パワハラ加害者更生支援専門家による解説
パワハラ加害者は更生できるのか？本記事では、公的指針と心理学・脳科学の知見をもとに、専門支援の実態、再発防止の仕組み、企業が取るべき具体策までを体系的に解説します。処分と更生の違い、効果的な支援設計のポイントも明確に整理します。
「パワハラ加害者は本当に変われるのか」「処分だけで再発は防げるのか」――。こうした問いは、企業の人事担当者・経営者・コンプライアンス責任者にとって、避けて通れない重要テーマです。
本記事では、公的機関の指針や心理学・脳科学の知見、実務現場で活用されている支援モデルをもとに、パワハラ加害者の更生は可能かという問いに専門的かつ実務的に解説します。制度的対応と個別支援の違い、効果的な更生支援の構造、再発防止設計のポイントまでを体系的に整理します。
パワハラ加害者更生は可能かという問いの前提
「更生」とは何を指すのか
更生とは、単なる謝罪や一時的な態度改善ではなく、認知（物事の捉え方）・感情制御・行動パターンの再構築が一定期間持続する状態を指します。つまり「二度と同様の影響を及ぼさない行動様式の獲得」が本質です。
処分と更生は別概念
懲戒や配置転換などの処分は、組織秩序維持には必要です。しかし、それ自体が行動変容を保証するわけではありません。処分は外的統制、更生は内的変容です。両者を混同すると再発リスクは残存します。
加害者像の多様性
厚生労働省の定義では、パワハラは「優越的な関係を背景とした言動」により「業務上必要かつ相当な範囲を超えるもの」で「労働者の就業環境が害される」ことを指します。この枠組みに該当する人の背景は一様ではありません。
- 感情制御が未熟なタイプ
- 成果至上主義が過剰なタイプ
- 無自覚に旧来型指導を踏襲しているタイプ
- 組織構造の歪みの中で増幅されたタイプ
よって「更生可能か」という問いは、個人特性と環境要因の両面から検討する必要があります。
公的機関の見解と制度的枠組み
法制度の位置づけ
改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、事業主には相談体制整備や再発防止措置が義務付けられています。ここで求められているのは、事実確認・適切な措置・再発防止です。
更生支援は努力義務の範囲か
法律上、加害者の「更生プログラム実施」は明文化された義務ではありません。しかし、再発防止措置の実効性を高める観点から、研修・指導・個別面談などの教育的措置が推奨されています。
公的指針が示す再発防止の方向性
厚生労働省の指針では、単発研修ではなく、継続的な意識改革・職場風土改善が重要とされています。これは「構造的アプローチ」が必要であることを示唆しています。
| 対応区分 | 目的 | 限界 |
|---|---|---|
| 懲戒処分 | 秩序維持 | 内面変容は保証されない |
| 一般研修 | 知識付与 | 行動変容が弱い場合あり |
| 個別更生支援 | 認知・感情・行動の再構築 | 専門設計が必要 |
なぜ加害行動は繰り返されるのか（心理学・脳科学の視点）
認知の歪み（Cognitive Distortion）
認知行動療法（CBT）の理論では、人は出来事そのものではなく「解釈」によって感情と行動を決定します。「部下が反抗している」「自分が軽視されている」という自動思考が怒りを誘発します。
扁桃体優位反応（情動優位）
強いストレス下では前頭前野（理性的判断を司る部位）の働きが低下し、扁桃体（情動反応）が優位になります。これが瞬間的な威圧的言動につながるとされます。
成功体験の強化学習
過去に「強く言ったら成果が出た」という体験は、行動を強化します。これは行動心理学における強化理論（Reinforcement Theory）に基づきます。
つまり、加害行動は性格だけでなく学習の結果である場合が多く、学習である以上、再学習も理論上可能です。
専門支援の実態：更生プログラムの構造
単発研修では足りない理由
知識理解と行動変容は別次元です。知識は前頭葉で理解されますが、怒り反応は情動系で生じます。そのため、反復訓練と振り返りが必要です。
効果的な更生支援の3要素
- 自己認識の深化（影響認知）
- 感情制御トレーニング
- 具体的行動計画の実践と検証
実務で用いられる支援手法
実務では以下の手法が組み合わされます。
- 認知行動療法的面談
- アンガーマネジメント訓練
- ロールプレイとフィードバック
- 行動チェックリスト運用
重要なのは「叱責」ではなく「構造化された再学習」です。
更生が機能する条件と限界
機能する条件
- 本人に一定の内省意欲がある
- 組織が支援と監督を両立する
- 環境要因（過重負荷など）も改善される
限界が生じる場合
- 反社会的傾向が強いケース（要専門医療）
- 組織文化自体が攻撃的な場合
更生は万能ではありません。しかし、適切設計下では再発率を下げる可能性は高まります。要取材：具体的再発率データ。
企業が取るべき実務アクション
段階的対応モデル
- 事実確認と安全確保
- 処分・指導の実施
- 個別更生支援設計
- 90日間モニタリング
評価指標の設定
- 威圧的言動ゼロ
- 部下満足度アンケート改善
- 面談ログの質的改善
外部専門家の活用
社内利害から独立した第三者支援は、内省促進に有効とされます。
よくある質問（FAQ）
Q1. パワハラ加害者は必ず再発しますか？
必ずではありません。適切な支援と環境改善があれば再発リスクは低減可能です。
Q2. 更生支援は甘やかしでは？
処分と支援は両立します。再発防止が目的です。
Q3. 何回くらいの面談が必要ですか？
個別状況によりますが、継続的設計が望ましいとされています。
Q4. 外部委託は必要ですか？
中立性確保の観点から有効な場合があります。
まとめ／今すぐできること
- 処分と更生支援を分けて考える
- 単発研修で終わらせない
- 行動指標を明確化する
- 第三者専門家の活用を検討する
パワハラ加害者の更生は、理論上も実務上も「可能性はある」と言えます。ただし、それは構造化された支援が前提です。制度対応だけでなく、心理学的理解に基づく再学習設計が、真の再発防止につながります。
参考・情報源
- 厚生労働省「職場におけるハラスメント対策」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000123641.html
- 厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル」 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf
- 日本アンガーマネジメント協会 https://www.angermanagement.co.jp/
- American Psychological Association（認知行動療法解説） https://www.apa.org/ptsd-guideline/patients-and-families/cognitive-behavioral
