2026/11/09
部下のミスを注意したところ、「それはパワハラではありませんか」と言われた。管理職として必要な指導をしたつもりでも、相手からパワハラを指摘されることがあります。
一方で、部下からパワハラと言われることを恐れ、業務上必要な注意や改善指導まで避けてしまう管理職もいます。
部下への注意がパワハラに該当するかどうかは、注意したという事実だけでは決まりません。指導の目的、内容、方法、状況などを踏まえて判断する必要があります。
部下への注意はどこからパワハラになるのか
部下への注意や指導が、直ちにパワハラになるわけではありません。
管理職には、業務の適正な遂行や職場の秩序を維持するため、部下に必要な指示や改善指導を行う役割があります。
一方、業務上の必要性があっても、その方法が相当な範囲を超える場合には、パワハラに該当する可能性があります。
例えば、業務上のミスについて具体的な改善を求めることと、部下の人格を否定する言葉を繰り返すことは、同じではありません。
大切なのは、「注意したかどうか」ではなく、「何のために、何を、どのように伝えたか」を確認することです。
職場のパワハラを判断する3つの要素
厚生労働省の指針では、職場におけるパワーハラスメントは、次の3つの要素をすべて満たすものとされています。
職務上の地位だけでなく、専門知識や経験、人間関係など、相手が抵抗や拒絶をしにくい関係を背景とする言動です。
業務上の必要性や指導の目的があっても、言動の内容や方法が社会通念に照らして相当な範囲を超えている場合があります。
言動によって身体的・精神的な苦痛を与えられ、就業環境が看過できない程度の支障を受けることを指します。
言葉の一部分だけを取り出すのではなく、指導の経緯、状況、頻度、継続性などを含めて判断することが重要です。
なお、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、職場におけるパワハラには該当しないとされています。
適切な指導とパワハラの境界線を考える5つの視点
実際の職場では、パワハラに該当するかどうかを簡単に判断できない場面もあります。
管理職が日常の指導を振り返る際には、次の5つの視点が役立ちます。
業務上の問題を改善するための指導なのか、相手への不満や怒りをぶつけるための言動になっていないか確認します。
何が問題で、どのような改善が必要なのかを伝えているか、人格や能力全体を否定する内容になっていないか考えます。
大声で威圧する、必要以上に長時間叱責する、人前で辱めるなど、不適切な方法になっていないか確認します。
同じ相手に繰り返し強い叱責を行うなど、指導の回数や継続性によって問題が生じていないか考えます。
部下の経験、業務上の状況、言動が行われた場所や周囲の状況などを踏まえ、就業環境への影響を確認します。
これらは管理職が指導方法を振り返るための視点です。実際のパワハラ該当性は、個別の事実関係を確認して判断する必要があります。
同じ注意でも伝え方によって問題が生じることがある
例えば、部下が提出期限を守らなかった場合を考えてみましょう。
「何回言えば分かるんだ。こんな簡単なこともできないのか。だからお前は駄目なんだ」
業務上の問題を指摘するだけでなく、相手の能力や人格を否定する表現が含まれています。言動の状況によってはパワハラに該当する可能性があります。
「今回、提出期限を過ぎたことで次の作業に影響が出ました。遅れた原因を確認し、次回は期限までに提出できるよう、進め方を整理しましょう」
業務上の問題点と改善すべき行動を具体的に伝えています。ただし、言葉遣いが丁寧であれば必ず適切になるというわけではなく、実際の状況を踏まえる必要があります。
大声で注意したら必ずパワハラになるのか
大声で注意したという事実だけで、すべてのケースが直ちにパワハラと判断されるわけではありません。
例えば、重大な事故を防ぐため、緊急に大きな声で危険を知らせる必要がある場面も考えられます。
一方、通常の業務指導で繰り返し怒鳴る、必要以上に威圧する、人前で長時間叱責するなどの行為は、問題となる可能性があります。
重要なのは、声の大きさだけでなく、業務上の必要性、言動の目的、態様、継続性などを踏まえることです。
人前で部下を注意することはパワハラになるのか
人前で注意したという事実だけで、必ずパワハラになるとは限りません。
しかし、多くの社員がいる前で必要以上に厳しく叱責したり、部下を辱める目的で注意したりすることは、問題となる可能性があります。
個別に伝えられる内容であれば、周囲への影響や本人の尊厳に配慮し、落ち着いて話せる場所を選ぶことが望ましい場合があります。
一方、安全確保などのため、その場ですぐに注意しなければならないこともあります。
指導の目的と状況に応じて、適切な場所や方法を判断することが重要です。
部下から「パワハラです」と言われた場合の対応
管理職が部下からパワハラを指摘されたとき、すぐに反論したり、相手の受け止め方を否定したりすることは避けたい対応です。
まず、どのような言動について問題を感じたのかを確認し、必要に応じて人事部門や相談窓口と連携します。
また、パワハラの相談や申告を理由として、部下に不利益な取扱いをすることは許されません。
管理職自身が適切な指導だと考えていた場合でも、事実関係を客観的に確認する姿勢が重要です。
管理職向け研修では境界線を具体的に考える
パワハラの定義を理解していても、実際の職場では判断に迷うことがあります。
そのため、管理職向けパワハラ防止研修では、具体的な事例を用いて、指導の目的、内容、方法などを考えることが重要です。
改善を求める必要がある一方、管理職が感情的になりやすい場面です。どのような言葉で事実を伝え、改善策を考えるかを検討します。
指示の必要性を説明し、従わない理由を確認したうえで、業務上必要な対応を考えます。威圧的な言動や人格否定を避けることも重要です。
その場で注意する必要があるのか、個別に伝える方が適切なのか、状況に応じた判断を考えます。
対面式集合研修で管理職同士の判断を共有する
管理職が指導の境界線を理解するためには、他の管理職の判断や考え方に触れることも役立ちます。
対面式集合研修では、同じケースについて参加者同士で意見を交換し、なぜその対応を選ぶのかを考えることができます。
また、ロールプレイを通じて、部下への伝え方や言葉の選び方を実際に練習することもできます。
知識の習得にとどまらず、日常の指導場面に置き換えて考える機会を設けることが重要です。
加害者更生支援の知見を管理職教育に活かす
一般社団法人パワーハラスメント防止協会では、パワハラ加害者への更生カウンセリング研修で培った知見を、管理職向けの予防教育にも活かしています。
パワハラの問題を考える際には、言葉遣いだけでなく、指導する側が自分の言動をどのように認識しているかを振り返ることも重要です。
管理職自身が指導の目的や方法を見直し、部下の尊厳を守りながら必要な改善を求める方法を考えます。
適切な指導とパワハラの違いを理解する管理職研修へ
部下への注意や指導がパワハラに該当するかどうかは、注意したという事実だけで決まるものではありません。
業務上の必要性、指導の目的、言動の内容や方法、相手の状況などを踏まえて判断することが重要です。
管理職には、パワハラを防止しながら、業務上必要な指導を適切に行う力が求められます。
一般社団法人パワーハラスメント防止協会では、企業・団体の課題に合わせた全国講師派遣・対面式・完全オーダーメードの管理職向けパワハラ防止研修をご提案しています。
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