2026/10/26
部下を指導している途中で、「それ、パワハラじゃないですか」と言われたら、管理職は戸惑うかもしれません。
「そんなつもりではない」とすぐに反論したくなることもあれば、その後の指導そのものが怖くなってしまうこともあります。
大切なのは、その場で「どちらが正しいか」を決めようとするのではなく、何が起きたのかを具体的に整理することです。
その場で「パワハラではない」と言い返さない
管理職側にハラスメントをする意図がなかったとしても、まずは相手がどの言動について問題を感じたのかを確認することが大切です。
「そんなつもりじゃない」「これは指導だからパワハラではない」と即座に反論すると、相手がそれ以上話せなくなることもあります。
一方で、「相手がパワハラと言ったのだから、すべてパワハラになる」と即断することも適切ではありません。
具体的な事実、言動、状況、業務上の必要性などを整理して考える必要があります。
管理職が整理したい4つのポイント
「指導全部がパワハラだった」と抽象的に捉えるのではなく、相手がどの言葉や行動について問題を感じたのかを確認します。
業務上どのような問題があり、何を改善する必要があったのかを整理します。指導の必要性と伝え方は分けて考えることができます。
言葉の内容だけではなく、場所、時間、声の大きさ、周囲に誰がいたかなども振り返ります。
必要に応じて、人事部門や相談窓口、上位者など、組織の適切なルートへ相談します。
相手の受け止めを確認することと、すべてを認めることは同じではありません
部下が「怖かった」「傷ついた」と話した場合、その受け止めを確認することは大切です。
しかし、相手の感じ方を聞くことと、その場ですべての事実関係や評価を確定することは別のことです。
まず何が問題と感じられたのかを聞き、必要な場合には会社として事実関係を確認する。その過程を分けて考えることが重要です。
「もう二度と指導しない」という解決にしない
一度「パワハラだ」と言われたことで、その後の必要な指導まで避けてしまう管理職もいます。
しかし、業務上改善が必要なことまで伝えなくなれば、管理職として別の問題を抱えることになります。
必要なのは、指導そのものを放棄することではなく、問題とされた伝え方を振り返り、今後どのように伝えるかを考えることです。
必要な指導内容は明確にしながら、人格を否定しない、感情をぶつけない、本人の説明を聞く、適切な場所と時間を選ぶといった改善が考えられます。
管理職自身も一人で抱え込まない
「自分はパワハラ加害者と思われているのではないか」と感じると、管理職自身が強い不安を抱えることがあります。
その状態で一人だけで対応を続けると、必要以上に指導を避けたり、反対に自分を正当化することに意識が向いたりすることがあります。
会社の相談ルートを利用し、今後の指導方法について助言を求めることも大切です。
こうした場面こそ対面式研修で考える
「部下からパワハラと言われた」というケースには、単純な正解だけでは整理しにくい要素があります。
管理職側の意図、業務上の必要性、実際に使われた言葉、相手との関係、その後の対応などによって考えるべき点が変わります。
当協会の管理職向け対面式集合研修では、こうした判断に迷いやすいケースを取り上げ、「まず何を確認するか」「その後どう対応するか」を講師とともに考えます。
ハラスメントを恐れるための研修ではなく、ハラスメントを防止しながら適切にマネジメントできる管理職を育てる研修を目指します。
管理職が判断に迷うケースを研修で扱えます
「部下への指導が難しくなっている」「管理職からパワハラに関する質問が増えている」「実際の職場に近いケースで考えさせたい」など、企業の課題に合わせて研修を設計します。
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