2026/10/19
毎年ハラスメント研修を実施している。それでも、職場のコミュニケーションが変わった実感がない。そのような場合、研修が「受講すること」自体を目的としていないか、一度考えてみる必要があります。
ハラスメント研修の意味は、研修室の中だけではなく、その後の職場でどのような行動につながるかにあります。
「知っている」と「できる」は同じではありません
パワハラの基本的な考え方や代表的な例を知ることは重要です。
しかし、知識を覚えたからといって、翌日からすべてのコミュニケーションが変わるわけではありません。
実際の職場では、部下へ注意しなければならない場面、意見が対立する場面、忙しい中でコミュニケーションを取る場面、相談を受ける場面などがあります。
そのときに「研修で聞いたこと」を思い出し、自分の行動へ置き換えられるかが重要です。
行動につながる研修で考えたい4つの視点
一般論だけではなく、自分の職場で起こり得るケースについて考えます。
「自分は大丈夫」で終わらず、普段どのような伝え方をしているかを振り返ります。
同じケースに対する他の受講者の考えを知り、自分とは異なる視点に触れます。
研修後、自分が職場で何を意識し、どのような行動を取るのかまで考えます。
ケーススタディは「正解当て」ではありません
ケーススタディというと、「このケースはパワハラでしょうか」と正解を当てるものだと思われることがあります。
しかし、実際の職場では情報がすべて揃っているとは限らず、一つの場面だけで簡単に判断できないこともあります。
そこで重要なのは、「何を確認する必要があるのか」「どのような点に注意するのか」「自分ならどのように対応するのか」という考える過程です。
この思考の過程を練習することで、研修で扱ったケースとは違う出来事が職場で起きた場合にも、学んだ考え方を応用しやすくなります。
対面式集合研修だからこそ他者の考えに触れられる
同じケースを読んでも、管理職と一般社員では見方が違うことがあります。同じ管理職同士でも、経験や担当業務によって判断が異なることがあります。
対面式集合研修では、講師の説明だけではなく、他の受講者の意見に触れることができます。
「自分は問題ないと思ったが、別の人はこう感じるのか」という気づきは、職場で相手の立場を考えるうえでも重要です。
受講者によって「持ち帰ってほしいこと」を変える
一般社員、管理職、役員・経営層では、研修後に求められる行動が異なります。
一般社員であれば、自分の言動を振り返ること、問題を感じた際に適切に相談すること、周囲で問題を見聞きした場合の行動などが考えられます。
管理職であれば、部下への適切な指導、相談を受けた場合の対応、問題を一人で抱え込まず組織へつなぐことなどが重要になります。
役員・経営層であれば、個人の言動だけではなく、組織全体への影響や職場環境を考える必要があります。
企業ごとに「変えたい行動」を決める
管理職の指導方法を変えたい企業、社員間のコミュニケーションを見直したい企業、相談しやすい職場をつくりたい企業では、研修の目的は同じではありません。
そのため当協会では、決められた内容をそのまま実施するのではなく、研修前に目的や職場課題を確認し、対面式・オーダーメイドのハラスメント研修を設計します。
研修を「受講した」という事実だけで終わらせず、職場へ戻った後の行動につなげることを大切にしています。
職場の行動につながるハラスメント研修へ
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