2026/09/15
「なんでもパワハラ」にしない。
そのための判断力も必要です。
ハラスメントを防止することは、とても重要です。
しかし、職場で起きる不満や人間関係上の摩擦、 業務上必要な注意・指導、意見の相違まで、 すべてを「パワハラです」「ハラスメントです」と 判断することがハラスメント防止なのでしょうか。
一般社団法人パワーハラスメント防止協会では、 ハラスメントを軽視しないことと同時に、 なんでもかんでもハラスメントと決めつけないための 判断力を身につけること も重要だと考えています。
「不快だった」と「パワハラである」は同じではありません
職場で働いていれば、 自分の希望どおりにならないこと、 上司から注意されること、 同僚と意見が合わないこと、 評価に納得できないことなども起こります。
そのときに感じる不快感や不満そのものを 否定する必要はありません。
しかし、本人が不快に感じたという理由だけで、 すべての出来事が直ちにパワハラ・ハラスメントになると 決まるわけではありません。
「嫌だったからパワハラ」でも、
「仕事だからパワハラではない」でもありません。
何が起きたのかを整理し、 具体的な事実と状況から考えることです。
一方で「指導だから何をしてもよい」でもありません
「なんでもパワハラにしない」という考え方は、 ハラスメントを我慢することでも、 問題となる言動を容認することでもありません。
業務上必要な注意や指導であったとしても、 人格を否定する、 必要以上に威圧する、 長時間にわたって追い詰めるなど、 その方法や程度によって問題となる可能性があります。
注意された、不快だった、 意見が合わなかったという理由だけで 結論を出さず、 具体的な事実と状況を整理します。
「仕事だから」 「悪気はなかったから」 「昔からこうしてきたから」 という理由で問題行為を正当化しません。
ハラスメントを考えるときに整理したい4つの視点
「怖かった」「嫌だった」だけではなく、 実際にどのような言動があったのかを整理します。
業務上必要な注意・指導だったのか、 その目的や背景を確認します。
必要な内容であっても、 言い方や場所、程度などによって 相手への影響は変わります。
一つの言葉だけを切り取らず、 経緯や頻度、関係性なども含めて整理します。
ケーススタディだからこそ「判断する力」が身につきます
ハラスメント研修で 「これはパワハラです」 「これはパワハラではありません」 という正解だけを覚えても、 実際の職場では判断に迷う場面が出てきます。
だからこそ当協会では、 受講者自身が考えるケーススタディを重視しています。
注意されたという事実だけで判断するのではなく、 なぜ注意が必要だったのか、 どのような言い方だったのか、 その場の状況などを整理して考えます。
言われた瞬間に「こちらが悪い」と決めるのでも、 「そんなものはパワハラではない」と否定するのでもなく、 具体的な事実を確認して考えます。
人間関係上の不満とハラスメントを同一視せず、 何が問題なのかを具体的に整理します。
「本当に問題のある言動を見過ごさない」。
その両方を実現するために必要なのが、 正しく判断する力です。
一般職員にも管理職にも必要な考え方です
一般職員には、 注意や指導を受けたときに事実を整理する力が必要です。
管理職には、 必要な指導を行いながら、 相手を不必要に傷つけない判断力と伝え方が必要です。
そして役員・経営層には、 ハラスメント相談や問題が発生したときに、 一方的な印象だけで判断せず、 組織として適切に対応する力が求められます。
そのため、当協会では受講対象者や企業の課題に合わせ、 オーダーメードで集合研修の内容を設計します。
対象者・課題に合わせた研修をご覧ください
「正しく防ぎ、正しく判断する」
ハラスメント研修を
「社内でハラスメントという言葉が独り歩きしている」
「管理職が指導に萎縮している」
「一般職員にも判断の考え方を学んでほしい」など、
現在の組織課題からご相談いただけます。
