Column –
【パワハラ加害者・パワハラ行為者への対応方法の豆知識】
パワハラ加害者対応の実務ポイント解説｜再発防止と組織再生の実務ガイド
パワハラ加害者対応で企業が注意すべき実務ポイントを専門的に解説。初動対応、面談の進め方、再発防止策、法的リスク、組織改善までを網羅し、トラブル拡大を防ぐための具体策をわかりやすくまとめています。
パワハラ加害者対応の基本理解
パワハラの定義と構成要件
職場におけるパワーハラスメントは、厚生労働省が示す定義に基づき、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境を害するもの、の3要素を満たす場合に該当するとされています。ここで重要なのは、「意図の有無」ではなく、「結果として職場環境を害したか」が判断基準になる点です。
加害者対応が難しい理由
加害者とされる人物は、必ずしも悪意を持っているとは限りません。むしろ、高い業務能力や責任感を持つ管理職が「指導」のつもりで行った言動が問題視されるケースも少なくありません。そのため、単なる懲戒ではなく、構造的な原因分析が必要になります。
企業対応の目的
- 被害者の保護と安全確保
- 再発防止
- 組織全体の信頼回復
- 法的リスクの最小化
企業が陥りやすい誤った対応
「事実確認前に断定する」リスク
感情的な対応は、後の訴訟リスクを高めます。労働紛争では手続きの公平性（デュープロセス）が重視されるため、慎重な事実確認が不可欠です。
「処分だけで終わらせる」誤解
懲戒処分は一時的な抑止にはなりますが、行動変容（行動の根本的改善）につながらなければ再発の可能性は残ります。
「放置」や「過度な擁護」
成果を上げている管理職を守ろうとする心理が働く場合があります。しかし、放置は企業の安全配慮義務違反と判断される可能性があります。
初動対応で押さえるべき実務ポイント
ヒアリングの分離
被害者・加害者双方のヒアリングは必ず分けて行います。第三者の同席や記録の保存も重要です。
証拠保全
メール、チャット履歴、業務記録など客観資料を確保します。削除や改ざん防止の措置が必要です。
暫定措置の検討
- 配置転換
- 業務指揮系統の変更
- 接触制限
これらは「処分」ではなく、職場環境保全のための措置です。
加害者面談の進め方と留意点
防衛反応を最小化する対話
いきなり「あなたはパワハラをした」と断定するのではなく、「どのように受け取られた可能性があるか」という視点で整理します。
行動と人格を分ける
人格否定は逆効果です。焦点は行動の具体性に置きます。
改善計画の策定
| 項目 | 具体例 |
|---|---|
| 言動改善 | 指示を文書化する |
| 面談頻度 | 月1回のフォロー面談 |
| 研修受講 | アンガーマネジメント研修 |
再発防止策と組織改善
個人改善と組織改善の両輪
個人の更生支援と同時に、評価制度や業務負荷の見直しも必要です。
心理的安全性の確保
ハーバード大学の研究で知られる心理的安全性（安心して発言できる環境）は、生産性向上にも寄与するとされています。
定期モニタリング
匿名アンケートや第三者相談窓口の設置が有効です。
法的リスクと企業責任
安全配慮義務
企業には労働契約法に基づく安全配慮義務があります。適切な措置を怠れば損害賠償の対象となります。
行政指導・企業名公表
是正勧告に従わない場合、企業名公表の可能性もあります。
レピュテーションリスク
SNS拡散により企業ブランドが毀損する事例も増加しています。
企業が整備すべき仕組み
相談窓口の明確化
内部・外部双方の窓口を設置します。
定期研修の実施
管理職向けだけでなく、全社員対象の研修が望ましいです。
対応フローの可視化
フローチャートで手順を明確化し、属人化を防ぎます。
FAQ
Q1. 加害者が否認している場合どうすべきですか？
客観証拠を重視し、複数人の証言を整理します。感情的対立を避け、事実ベースで対応します。
Q2. 即時解雇は可能ですか？
重大性や就業規則に基づく合理性が必要です。専門家への相談が望まれます。
Q3. 研修だけで再発は防げますか？
研修単体では不十分です。評価制度や組織文化改革と併用が必要です。
まとめ｜企業が今すぐできること
- 対応フローを明文化する
- 第三者相談窓口を整備する
- 加害者への行動改善プログラムを設計する
- 管理職研修を定期実施する
参考・情報源
- 厚生労働省「職場におけるハラスメント対策」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000126276.html
- 労働契約法 https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=419AC0000000128
- Harvard Business Review Psychological Safety https://hbr.org/
