Column –
【パワハラ加害者・パワハラ行為者への対応方法の豆知識】
パワハラ行為者は変われるのか？更生と支援方法を専門解説徹底
パワハラ行為者は本当に変われるのか。心理的背景や組織要因を整理し、更生が可能となる条件と有効な支援方法、企業が取るべき再発防止策を専門的かつ分かりやすく解説します。
パワハラ行為者は本当に「変われない」のか
「加害者は治らない」という社会的固定観念
パワーハラスメント（職場における優位性を背景にした言動による心理的・身体的苦痛）は、深刻な問題として認識されています。その一方で、「一度パワハラをした人は変われない」「性格の問題だから更生は無理だ」という固定観念も根強く存在します。この見方は、被害者保護の観点では理解できるものの、更生や再発防止の可能性を狭めてしまう側面があります。
研究・実務から見える現実的な結論
心理学・組織行動論の知見では、行動は「性格」だけで決まるものではなく、環境・役割・評価制度・ストレス要因など複合的な要素の影響を受けるとされています。実務現場でも、適切な支援とフィードバックを受けた行為者が、行動を修正し、再発を防いだ事例は少なくありません。つまり、「変われるかどうか」は本人の資質だけでなく、支援の設計次第で大きく左右されます。
被害者支援と行為者更生は対立しない
重要なのは、被害者支援と行為者更生を二者択一にしないことです。被害者の安全確保と回復支援を最優先としつつ、行為者の行動変容を促すことは、長期的には組織全体の安全性を高める結果につながります。
パワハラが起きる心理的・構造的背景
個人要因だけでは説明できない理由
パワハラは「怒りっぽい性格」「共感性の欠如」といった個人要因で語られがちですが、それだけでは不十分です。多くのケースで、過重労働、曖昧な役割分担、成果偏重の評価制度など、組織構造が行動を増幅させています。
認知のゆがみと正当化
心理学では、行為者が自身の行動を正当化する「認知のゆがみ（自分は正しい、相手のためだと思い込む傾向）」が指摘されています。これにより、本人はハラスメントをしている自覚を持ちにくくなります。
ストレスと権限集中の影響
慢性的なストレス状態では、感情調整機能が低下し、攻撃的・支配的な行動が出やすくなることが知られています。権限が一部に集中し、チェック機能が弱い職場ほど、問題が顕在化しやすくなります。
更生は可能かを分ける分岐点
自覚の有無と内省の深さ
更生の第一条件は、行為が問題であったと理解できるかどうかです。外的圧力だけでなく、「なぜ自分はその行動を取ったのか」を振り返る内省が重要になります。
防衛反応を下げる関わり方
一方的な非難や断罪は、防衛反応を高め、学習を阻害します。事実と影響を切り分けて伝え、行動改善に焦点を当てる支援が有効とされています。
継続的な支援環境の有無
単発研修だけでは行動は定着しにくく、継続的な面談やフォローアップがあるかどうかが分岐点となります。
有効とされる更生支援アプローチ
認知行動的アプローチ
認知行動的アプローチ（思考・感情・行動の関係を整理し、再構築する方法）は、衝動的な言動の修正に有効とされています。自動思考への気づきを促し、代替行動を学習します。
コーチング・対話型支援
対話を通じて、本人の価値観や目標と行動を結びつけるコーチングは、防衛反応を抑えながら変化を促します。
専門家による個別支援
ケースによっては、産業保健スタッフや外部専門家による個別支援が必要です。要取材の領域ではありますが、実務では複合的支援が効果を上げています。
| アプローチ | 特徴 | 留意点 |
|---|---|---|
| 研修 | 基礎理解の共有 | 単発では定着しにくい |
| 個別面談 | 内省を深めやすい | 専門性が必要 |
企業・組織に求められる支援設計
懲戒と支援の切り分け
懲戒はルール維持のために必要ですが、それだけでは再発防止につながりません。処分と並行して支援を設計することが重要です。
人事・現場・外部の連携
人事部門、現場管理職、外部専門家が役割を分担し、情報を適切に共有する体制が求められます。
評価制度との整合性
行動改善を評価に反映させることで、学習が定着しやすくなります。
支援する側が陥りやすい誤解と注意点
「甘やかし」との混同
更生支援は免責ではありません。責任を明確にした上での支援であることを共有する必要があります。
被害者軽視と受け取られるリスク
行為者支援を進める際には、被害者への配慮と説明を欠かさないことが不可欠です。
短期成果を求めすぎない
行動変容は段階的に進むため、短期的な変化だけで評価しない姿勢が求められます。
再発防止と持続的な行動変容
セルフモニタリングの習慣化
自身の言動を振り返る仕組みを持つことで、再発リスクを下げることができます。
職場全体の心理的安全性
意見を言いやすい環境は、問題の早期発見につながります。
学習する組織文化
失敗から学ぶ文化を育てることが、長期的な再発防止につながります。
FAQ
Q1. パワハラ行為者は全員更生できますか
全員が同じ速度や形で変われるわけではありませんが、適切な条件が整えば行動改善の可能性はあります。
Q2. 研修だけで十分ですか
研修は出発点であり、個別支援やフォローアップと組み合わせることが重要です。
Q3. 被害者への配慮はどうすべきですか
安全確保と説明責任を最優先し、同時並行で支援を進めることが求められます。
Q4. 中小企業でも対応できますか
外部専門家の活用など、規模に応じた方法があります。
まとめ：主要な学びと次アクション
- パワハラ行為者の行動は、適切な支援で変わる可能性がある
- 個人要因と組織要因を切り分けて考える
- 研修・個別支援・制度設計を組み合わせる
- 被害者支援と更生支援は両立できる
今すぐできること：
・自社の相談体制と支援フローを点検する
・管理職向けの対話トレーニングを検討する
参考・情報源
- 厚生労働省「職場におけるハラスメント対策」https://www.mhlw.go.jp
- 日本産業衛生学会「職場のメンタルヘルス」https://www.sanei.or.jp
- 国際労働機関（ILO）「Violence and Harassment in the World of Work」https://www.ilo.org
