Column –
【パワハラ加害者・パワハラ行為者への対応方法の豆知識】
パワハラ加害者を更生させる対策 組織と個人が再出発するための実践ガイド
パワハラ加害者を更生させるための具体的対策を専門家視点で解説。懲戒だけに頼らない再発防止策、組織と個人の実践ポイントをわかりやすく紹介します。
パワハラ加害者の更生が求められる理由
懲戒だけでは問題は解決しない
パワハラ（パワーハラスメント）への対応は、被害者保護と同時に、加害行為を行った側への適切な是正が不可欠です。 懲戒処分や配置転換のみで終える対応は、短期的には問題が沈静化したように見えても、根本原因が解消されないまま再発リスクを残します。
組織の持続性と人材活用の観点
多くのケースで、加害者とされる人物は一定の業務能力や経験を有しています。 更生を通じて行動が改善されれば、組織にとって大きな損失を防ぎ、健全な職場文化の再構築につながります。
パワハラの定義と発生メカニズム
法的・社会的な定義
一般にパワハラとは、職務上の地位や人間関係上の優位性を背景に、業務の適正範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える行為を指します。 指導との違いは「目的」「手段」「頻度」「受け手への影響」によって判断されます。
発生の背景にある心理的要因
加害行為の背景には、過度な責任感、不安、認知の歪み（物事を極端に解釈する思考の偏り）などが存在する場合があります。 単なる性格の問題と決めつけるのではなく、心理的・環境的要因を多面的に捉えることが重要です。
更生を阻む誤解と失敗パターン
「本人の自覚任せ」にする危険性
「反省していると言っているから大丈夫」といった判断は危険です。 言語上の反省と、行動変容は別物であり、具体的なスキル習得と検証が欠かせません。
指導と感情的叱責の混同
更生支援の場で、感情的な叱責を行うと、防衛反応が強まり、学習効果が低下します。 安全な対話環境を確保することが前提条件です。
更生を実現するための基本原則
行動ベースでの改善設計
更生の目的は「良い人になること」ではなく、「具体的にどの行動を変えるか」を明確にすることです。 例えば、指示の出し方、注意の頻度、言葉選びなど、観察可能な行動単位で設定します。
心理的安全性の確保
心理的安全性（安心して意見や感情を表明できる状態）が確保されていなければ、学習や内省は進みません。 第三者の専門家が関与する意義はここにあります。
組織が取り組むべき具体的対策
専門家によるプログラム導入
社内対応が難しい場合、外部の専門家による更生プログラムを導入することが有効です。 心理学、コーチング、カウンセリングの知見を統合した支援が望まれます。
評価制度との連動
更生プロセスを人事評価と切り離さず、行動改善が正当に評価される仕組みを設けることで、本人の動機づけが高まります。
| 施策 | 目的 |
|---|---|
| 行動指針の明文化 | 基準の共有 |
| 定期的な面談 | 進捗確認 |
個人（加害者本人）への支援アプローチ
自己理解の促進
自らの感情や思考パターンを言語化できるよう支援することは、再発防止に直結します。 これは認知行動的アプローチ（考え方と行動の関係を整理する方法）が有効とされています。
代替行動の習得
「怒らないようにする」ではなく、「別の伝え方を使う」など、具体的な代替行動を練習します。 ロールプレイ（模擬練習）を通じた体験学習が効果的です。
再発防止と定着のための評価・フォロー
定量・定性の両面評価
アンケートや面談記録など、複数の指標を用いて行動変容を確認します。 単発評価ではなく、継続的なフォローが重要です。
職場全体への波及
加害者の更生は、個人の問題解決に留まらず、職場全体のコミュニケーション改善につながります。 成功事例を共有し、学習文化として定着させることが理想です。
FAQ
パワハラ加害者は本当に更生できますか？
適切な支援と環境があれば、多くのケースで行動改善は可能です。
被害者への配慮はどうすべきですか？
更生支援とは別軸で、被害者保護とケアを最優先に進める必要があります。
社内だけで対応できますか？
軽微なケースを除き、専門家の関与が推奨されます。
まとめ：主要な学びと次のアクション
- 懲戒だけで終わらせず、行動変容を目的にする
- 心理的安全性を確保した支援設計を行う
- 専門家と連携し、継続的にフォローする
参考・情報源
- 厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策」 https://www.mhlw.go.jp/
- 日本産業カウンセラー協会 https://www.jaico.or.jp/
- 独立行政法人労働政策研究・研修機構 https://www.jil.go.jp/
