Column –
【パワハラ加害者・パワハラ行為者への対応方法の豆知識】
パワハラ加害者がパワハラ行為に気付けない理由
パワハラ加害者が自分の言動をパワハラだと気付けない理由を、心理学・脳科学・組織要因の観点から専門的に解説。無自覚が生まれる仕組みと改善のヒントを分かりやすく紹介します。
職場におけるパワーハラスメント（以下、パワハラ）は、個人の尊厳を損ない、組織全体の生産性や信頼関係を大きく揺るがします。多くの場合、問題の焦点は「被害者の苦痛」に当てられますが、実務の現場ではもう一つの重要な問いが繰り返し浮上します。それは「なぜ加害者は、自分の言動がパワハラだと気付けないのか」という点です。本記事では、心理学・脳科学・組織行動論・公的指針を踏まえ、パワハラ加害者が自覚に至りにくい理由を多角的に解説します。読者が当事者・管理職・人事担当者のいずれであっても、理解と改善に直結する知見を得られる構成としています。
定義と前提：パワハラはなぜ認識が分かれるのか
パワハラの基本定義
一般にパワハラとは、「職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、身体的・精神的苦痛を与える言動」を指します。この定義には「優位性」「業務の適正範囲」「苦痛」という主観と客観が交差する要素が含まれています。ここに、加害者と被害者の認識のズレが生まれる土壌があります。
指導とハラスメントの境界
業務上の指導は必要不可欠ですが、言い方・頻度・状況によってはハラスメントと受け取られます。加害者側は「業務改善のため」「本人の成長のため」と意図を正当化しやすく、結果として相手の受け止め方への配慮が後回しになります。
法と現場のギャップ
公的な指針や社内規程は存在しても、現場では抽象的に理解されがちです。「これは違法だ」「これは許容される」と明確に線引きできないため、加害者は自分の行為を問題視しにくくなります。
心理的要因：加害者の内面で起きていること
自己正当化バイアス
人は自分の行動を肯定的に解釈する傾向があります。これを自己正当化バイアスと呼びます。パワハラ加害者は「自分は正しいことをしている」「部下のためだ」と考えることで、内的な不快感を回避します。
責任感の過剰化
管理職ほど「自分が背負わなければならない」という意識が強くなりがちです。この過剰な責任感は、他者への要求水準を不必要に引き上げ、結果として強圧的な言動につながります。
不安と恐れの転嫁
成果未達や評価低下への不安が強いと、その感情を部下への叱責として外在化（内面の感情を外に向けること）しやすくなります。本人は不安に対処しているつもりでも、周囲からは攻撃と映ります。
脳科学の視点：ストレスが判断を歪める仕組み
前頭前野の機能低下
強いストレス状態では、理性的判断を担う前頭前野の働きが低下します。その結果、感情制御が難しくなり、短絡的で攻撃的な言動が出やすくなります。
扁桃体の過活動
危機や不安を感知する扁桃体が過剰に反応すると、「闘争・逃走反応」が優位になります。職場での注意や指導が、本人の中では“危機対応”にすり替わり、強い口調を正当化します。
慢性ストレスの影響
慢性的な疲労や睡眠不足は、自己評価能力を低下させます。「自分は問題を起こしていない」という誤った自己認識が固定化されやすくなります。
組織・文化的要因：職場が無自覚を助長する
成功体験の固定化
過去に強い指導で成果を出した経験があると、その手法が正しいと信じ続けてしまいます。環境や人が変わっても、やり方を更新しにくくなります。
同調圧力と沈黙
周囲が指摘しない職場では、「問題ないのだろう」と認識が強化されます。沈黙は暗黙の承認として機能します。
評価制度の歪み
成果のみを重視し、プロセスや人間関係を評価しない制度では、強圧的手法が黙認されやすくなります。
被害者視点とのズレ：同じ言動が別物に見える理由
立場による心理的影響
指示を出す側と受ける側では、心理的安全性が大きく異なります。上司にとっての「一言」が、部下にとっては評価や雇用に直結する重圧となります。
頻度と蓄積の問題
加害者は一回一回を軽く捉えがちですが、被害者側では蓄積され、強いストレス反応として表れます。
関係性の非対称性
上下関係がある以上、同じ言葉でも受け止め方は対等ではありません。この非対称性が理解されないと、無自覚は続きます。
自覚を妨げる典型的な思考パターン
| 思考パターン | 特徴 |
|---|---|
| 結果オーライ思考 | 成果が出ているから問題ないと考える |
| 比較の誤謬 | 「自分よりひどい人がいる」と矮小化する |
| 被害者否定 | 相手の感じ方を過剰反応と捉える |
気付きと改善へ：無自覚から抜け出す実践策
フィードバックの仕組み化
第三者評価や匿名アンケートなど、本人が否定しにくい形でのフィードバックが有効です。
感情と言語の分離
怒りや不安をそのまま言葉にせず、「事実」「要望」「期限」に分解して伝える訓練が必要です。
専門的支援の活用
外部研修やカウンセリングは、自覚を促す安全な場として機能します。
まとめ：主要な学びと次のアクション
- 無自覚は個人の資質ではなく、心理・脳・組織の相互作用で生じる
- 意図と影響は別物として捉える必要がある
- 客観的フィードバックと学習環境が改善の鍵
FAQ
なぜ注意しただけでパワハラになるのですか？
注意の内容ではなく、言い方・頻度・状況が影響するためです。
加害者は必ず悪意があるのですか？
多くの場合、悪意ではなく無自覚や誤った正当化が背景にあります。
自覚させる一番の方法は何ですか？
第三者を交えた客観的フィードバックが最も効果的です。
参考・情報源
- 厚生労働省「職場のパワーハラスメントの定義」https://www.mhlw.go.jp/
- 日本産業衛生学会「職場ストレスとメンタルヘルス」https://www.sanei.or.jp/
- 内閣府「労働環境と人権」https://www.cao.go.jp/
