「ハラスメント・ハラスメント」を防止するための研修について徹底ガイド

目次

• ハラスメント・ハラスメントとは何か
• なぜ「なんでもかんでもハラスメント化」が起こるのか
• 組織に生じるリスクと実害
• 防止に必要な3つの視点
• 研修で扱うべき重要テーマ
• 効果を最大化する研修設計
• 研修導入後の定着施策
• まとめ
• FAQ
• 参考・情報源

ハラスメント・ハラスメントとは何か

「言えば勝ち」ではないハラスメント概念の正しい位置づけ

近年、業界や企業規模を問わず、些細な指導・業務依頼まで「ハラスメントだ」と主張されるケースが増えています。この状況は、いわゆるハラスメント・ハラスメント（過剰なハラスメント主張）と呼ばれ、健全なマネジメントやコミュニケーションを阻害する要因として注目されています。

法令では、パワーハラスメントの定義に「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」が明確に示されています。しかし、現場の感情や認識が先行することで、法的基準とは異なる独自解釈が横行し、本来の「被害防止」の目的から逸脱することがあります。

誤解と混乱が生まれる背景

ハラスメント概念は保護法益が広く、個別性の高い判断が求められます。そのため、情報の断片化・誤った一般化が加速し、誤解が増幅されやすいのです。特に内部でトラブルが起きた組織ほど、社員がリスク回避的になり、過剰な申告が起きやすくなります。

ハラスメント概念を正しく理解する重要性

ハラスメント・ハラスメントは単に「困った社員の問題」ではなく、組織文化・マネジメント・教育体制の未整備によって生まれる構造的な課題です。対策には、誤解を生まない基準づくりと、双方の権利・責任のバランス理解が不可欠です。

なぜ「なんでもかんでもハラスメント化」が起こるのか

要因1：情報の過剰流通と誤解

SNSや動画などでハラスメントが短い断片情報として流通し、誇張表現が独り歩きしやすくなっています。部分的な知識だけを取り入れた結果、現場とのギャップが生まれます。

要因2：心理的安全性の低下

職場の信頼関係が弱いと、些細な不快感が「攻撃された」と認識されやすくなります。心理的安全性が低い状態では、指導や助言がすべて「批判」と受け取られ、過敏な反応を引き起こしやすくなります。

要因3：管理職の指導スキル不足

管理職が法令や基準を正しく理解していないと、指導が曖昧になり、社員は「基準がわからないから不安」という状態になります。この不安が「防衛的な過剰申告」につながることがあります。

組織に生じるリスクと実害

職場のコミュニケーション機能の低下

過剰なハラスメント申告が続くと、管理職が指導を避ける「萎縮効果」が生じます。業務品質の低下・責任所在の不明確化・新人育成の停滞が連鎖的に発生します。

法務・労務リスクの増大

事実と異なる申告であっても、組織としては調査・対応が必須です。対応負担の増加だけでなく、誤った処分や対応が二次トラブルを招く可能性もあります。

組織文化の悪化

「言った者勝ち」が常態化すると、信頼関係の崩壊・対立構造の固定化が起こります。従業員が互いに監視し合い、健全なチームワークが失われていきます。

防止に必要な3つの視点

視点1：基準の明確化

ハラスメントの判断基準は法律・判例に基づく必要があります。感情の揺れや個人の価値観で判断しないことが重要です。基準を「可視化」し、全社員が同じ理解を持つことが対策の第一歩です。

視点2：双方向コミュニケーションの強化

誤解の多くは情報不足から生じます。管理職は意図・理由・背景を言語化し、部下は不安を率直に共有できる環境を整えることで、過剰申告は減少します。

視点3：指導スキルの向上

管理職が適切な言い回し・伝え方・面談技術を身につけることで、「攻撃された」と感じさせない指導が可能になります。研修を通して具体的な場面ごとの会話例を学ぶことが効果的です。

研修で扱うべき重要テーマ

テーマ1：法律基準と組織基準の違い

パワーハラスメントは「業務上必要な指導」を適法とし、過度な言動のみを禁止しています。研修では法的定義・判例の傾向を整理し、「何が業務指導に含まれるか」を理解してもらいます。

テーマ2：感情と事実の切り分け

ハラスメント申告の多くは、事実ではなく「感情」から始まります。研修では、事実確認の方法、主観と客観の違いを整理し、必要に応じて第三者の視点を活用する手法を学習します。

テーマ3：適切な指導と不適切な指導の境界

同じ言葉でも、状況・頻度・強度によって意味が変わります。ロールプレイや事例研究を通し、具体的な境界線を学ぶことで、現場の判断力が大幅に向上します。

テーマ4：過剰な主張への適切な対応

「言えば何でも通る」状態を防ぐためには、正しい申告手続き・調査プロセスを明確にし、社員にも説明可能な仕組みを整える必要があります。

効果を最大化する研修設計

設計ポイント1：管理職と一般社員を分ける

立場によって学ぶべき内容は大きく異なります。管理職には指導技術と法的理解、一般社員には適切な申告方法と自己理解を中心に構成することが望ましいです。

設計ポイント2：実務に近い教材を使用する

架空のケースではなく、業界で一般化している問題類型や裁判例を元にした具体的なケーススタディを採用することで、理解と再現性が高まります。

設計ポイント3：再現ロールプレイの導入

指導場面・クレーム対応・面談スキルなどは、実際に声に出して練習することで習得速度が大幅に向上します。特にハラスメント・ハラスメント対策では、誤解を生みにくい話し方の習得が必須です。

研修導入後の定着施策

施策1：ガイドラインの整備

研修内容を組織ルールに落とし込み、可視化しておくことで、現場で迷いが生じにくくなります。行動基準・申告フロー・調査プロセスを文書化することが有効です。

施策2：定期的なフィードバック文化の構築

対話の場が不足すると誤解が蓄積し、過剰申告につながりやすくなります。定期面談や1on1ミーティングを仕組みとして組み込むことで、感情の早期解消が可能になります。

施策3：相談窓口と第三者機能の強化

内部の相談窓口だけでなく、外部機関や社会保険労務士、産業医など専門家と連携することで、中立性が高まり、不当な申告の抑止にもつながります。

まとめ

主要な学び

• ハラスメント・ハラスメントは個人ではなく組織構造から生まれる。
• 基準の明確化・双方向コミュニケーション・指導スキル向上が三本柱。
• 研修では法的理解・感情と事実の切り分け・実務例の習得が不可欠。
• 定着にはガイドライン整備と定期的な対話文化の構築が重要。

読者が今すぐできるアクション

• 自社の指導基準やルールが可視化されているか確認する。
• 管理職へのマネジメント研修の導入を検討する。
• 職場で誤解が起きやすい場面を書き出し、改善手順を整理する。

FAQ

Q1. 過剰なハラスメント申告はどの程度問題になりますか？

コミュニケーションの萎縮、育成機能の低下、労務対応負担の増加など、多方面に悪影響を及ぼすため、早期対策が重要です。

Q2. 法律上、どの程度の言動からパワーハラスメントになりますか？

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動が対象です。具体的判断は状況依存のため、基準の理解と事例学習が不可欠です。

Q3. 管理職が指導をするとハラスメントと捉えられやすい理由は？

伝え方の不足、背景説明の不十分さ、組織文化の不安定さが原因です。指導スキルの向上で多くの誤解は防げます。

Q4. 研修だけで改善できますか？

研修はきっかけであり、制度整備や継続的な対話が組み合わさることで初めて効果が定着します。

Q5. 過剰申告を抑止する方法はありますか？

基準を可視化し、適切な申告フローと第三者機能を整備することで、不当な申告は自然に減少します。

参考・情報源

• 厚生労働省「職場のパワーハラスメント対策」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000184671.html
• 労働政策研究・研修機構「ハラスメントに関する調査」 https://www.jil.go.jp/
• 法務省 人権擁護局「職場の人権」 https://www.moj.go.jp/JINKEN/
• 日本産業衛生学会「職場のメンタルヘルス指針」 https://www.sanei.or.jp/