Column –
【パワハラ加害者・パワハラ行為者への対応方法の豆知識】
パワハラ加害者を切り捨てない企業対応の実務手順と再発防止
パワハラ加害者を単に処分するのではなく、更生支援と再発防止を両立させる企業対応の考え方を解説。法的枠組み、リスク管理、実務フロー、組織文化改善までを体系的に整理します。
なぜ「切り捨てない対応」が求められるのか
ハラスメント対策の現在地
職場におけるパワーハラスメント（優越的な関係を背景にした言動により、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、就業環境を害する行為）は、法令により企業に防止措置が義務づけられています。厚生労働省の指針では、相談体制整備や事後対応の適切性が強調されています。
「処分＝解決」ではない理由
懲戒処分は一定の抑止効果を持ちますが、背景要因（認知の偏り、業務設計の不備、過重負荷など）に介入しなければ、再発リスクは残存します。心理学や行動科学の知見では、行動変容には「気づき→理解→実践→定着」という段階的プロセスが必要とされます。
組織の持続性という視点
高い専門性や成果を有する人材が問題行動を起こすケースも少なくありません。単純な排除は短期的な安定をもたらす一方で、人的資本の毀損や採用・育成コストの増大を招く可能性があります。人的資本経営が重視されるなか、行動改善を通じた再戦力化は戦略的課題です。
法的枠組みと企業責任の整理
企業に求められる防止措置
- 相談窓口の設置と周知
- 迅速かつ適切な事実確認
- 被害者への配慮措置
- 再発防止策の実施
これらは厚生労働省のガイドラインに明示されています。
懲戒と更生支援の両立
企業は事案の重大性に応じて懲戒を検討しますが、それと並行して再発防止の観点から加害行為者への指導・研修・カウンセリング等を実施することが望ましいとされています。
リスクマネジメントの観点
形式的な処分のみで行動改善を図らない場合、再発時の企業責任が問われる可能性があります。継続的な是正措置の実施は、コンプライアンス体制の実効性を担保します。
切り捨て型対応のリスク
風土改善が進まない
個人の問題として処理し、組織構造やマネジメント設計を見直さない場合、類似行動が別の管理職から生じる可能性があります。
隠蔽・萎縮の誘発
「報告すれば誰かが排除される」という風土は、通報抑制や隠蔽体質を生みます。心理的安全性（意見を述べても罰せられないと感じる状態）が低下します。
人的資源の損失
能力の高い人材が改善機会を得られず離職することは、企業価値に長期的影響を与えます。
再発防止に向けた更生支援モデル
構造理解アプローチ
行為の背景を以下の観点で整理します。
| 観点 | 具体例 |
|---|---|
| 認知 | 「自分は正しい」という思い込み |
| 感情 | 焦燥・不安の怒りへの転換 |
| 業務設計 | 役割不明確・過重負荷 |
| 組織文化 | 成果至上主義・対話不足 |
段階的更生プロセス
- 事実認識の共有
- 影響理解（被害視点の獲得）
- 具体的行動設計
- フォロー面談
第三者関与の意義
外部専門家による介入は、中立性確保と内省促進に有効とされます。認知行動療法（思考と行動の関連を見直す心理療法）を応用した手法が活用されています。
実務フロー：調査・評価・介入・フォロー
① 事実確認
ヒアリングは双方から行い、記録を残します。評価は客観資料に基づきます。
② リスク評価
再発可能性・影響範囲・本人の改善意欲を総合評価します。
③ 個別プログラム設計
集合研修のみでなく、個別面談や行動計画書作成を組み込みます。
④ モニタリング
一定期間の定点観測を実施し、再評価します。
管理職教育と組織文化の再設計
予防教育の重要性
管理職向けに、感情調整・傾聴技術・境界線意識（役割の明確化）を教育します。
制度と感情の二層処理
制度説明と感情受容を分けて対応するトレーニングが有効です。
評価制度の見直し
成果のみでなく、プロセス評価を組み込みます。
事例から学ぶ実践ポイント
ケース分析（一般化モデル）
高能力型管理職が説明不足により誤解を生むケースでは、言語化トレーニングが有効でした（要取材：具体数値データ）。
改善成功の条件
- 経営層の関与
- 本人の内省機会
- 定期フォロー
失敗事例の教訓
単発研修のみでフォローがなかった場合、行動定着が困難でした（要取材）。
まとめ：企業が今すぐできること
- 相談窓口の実効性を点検する
- 懲戒後の更生支援制度を整備する
- 管理職教育を体系化する
- フォローアップ面談を制度化する
パワハラ加害者を切り捨てない対応は、被害者保護を前提としつつ、組織の持続可能性を高める戦略的選択です。再発防止は「処分」で完結するのではなく、「構造改善」によって実現します。
FAQ
Q1. 切り捨てない対応は甘い対応ではありませんか？
懲戒と更生支援は両立可能です。処分後も再発防止策を講じることが重要です。
Q2. 被害者への配慮はどう確保しますか？
配置転換や心理的ケアを優先し、加害者支援とは切り分けます。
Q3. 外部専門家は必要ですか？
中立性確保と専門性補完の観点から有効です。
Q4. 更生が難しい場合は？
改善が見られない場合は追加措置を検討します。
参考・情報源
- 厚生労働省「職場におけるハラスメント対策」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000126276.html
- 厚生労働省「パワーハラスメント指針」https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000609456.pdf
- 内閣府「人的資本経営の実践」https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/jintekishihon/
