Column –
【パワハラ加害者・パワハラ行為者への対応方法の豆知識】
パワハラ行為者への指導と更生支援の正しい進め方を徹底解説
パワハラ行為者への指導と更生支援の正しい進め方を専門的に解説。法的根拠、心理学・脳科学の知見、具体的プロセス設計、企業が陥りやすい誤り、再発防止体制まで体系的に整理。処分だけで終わらせない実践的アプローチを紹介します。
パワーハラスメント（以下、パワハラ）は、職場環境・生産性・企業ブランドに深刻な影響を及ぼします。厚生労働省が示す「職場におけるパワーハラスメントの定義」によれば、優越的な関係を背景に業務上必要かつ相当な範囲を超えて、労働者の就業環境を害する言動が該当するとされています。
多くの企業が「被害者対応」には力を入れる一方で、「行為者への適切な指導と更生支援」に関しては体系的な仕組みを持たないケースが少なくありません。本記事では、法令・公的ガイドライン・心理学的知見を踏まえ、行為者への正しい指導と再発防止の進め方を体系的に解説します。
パワハラ行為者への対応が企業経営に与える影響
1-1. 法的リスクと企業責任
労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、事業主には防止措置義務が課されています。適切な対応を怠った場合、企業は安全配慮義務違反や損害賠償請求の対象となる可能性があります。
- 相談窓口の設置
- 迅速かつ適切な事実確認
- 再発防止措置の実施
特に重要なのは「再発防止措置」であり、単なる処分では不十分です。行為者の行動変容（行動パターンの改善）を伴わなければ、組織リスクは残存します。
1-2. 組織文化への波及効果
パワハラが放置されると、心理的安全性（安心して発言できる環境）が損なわれます。心理的安全性の低下は、チームの創造性や業績に悪影響を与えることが多くの研究で示唆されています。
パワハラ行為者指導の基本原則
2-1. 「断罪」ではなく「是正」
行為者指導において重要なのは、人格否定ではなく「行動の是正」に焦点を当てることです。人格攻撃は防衛反応を強め、内省（自らを振り返る力）を妨げます。
| 不適切な対応 | 望ましい対応 |
|---|---|
| 人格批判 | 行動の具体的指摘 |
| 感情的叱責 | 事実ベースのフィードバック |
| 曖昧な注意 | 改善目標の明確化 |
2-2. 事実確認の客観性
ヒアリングは中立性を保ち、記録を残します。推測や噂に基づく指導は逆効果です。複数証言や客観資料に基づく整理が不可欠です。
2-3. 段階的指導の設計
一度の注意で改善が進むケースは限定的です。段階的な面談・振り返り・目標設定を組み合わせる設計が有効です。
更生支援の具体的プロセス設計
3-1. 初期面談：安全な対話の構築
初期段階では、防衛反応を下げることが重要です。評価や結論を急がず、「何が起きたか」「どう感じたか」を丁寧に整理します。
3-2. 認知の修正（認知行動療法的アプローチ）
多くの行為者は「自分は正しい指導をしている」と認識しています。ここで有効なのが認知再構成（思考の癖を見直す手法）です。
- 思考の自動化パターンの把握
- 代替思考の提示
- If-Thenルール（状況別行動指針）の設定
3-3. 行動設計とフォローアップ
改善目標は「感情を抑える」ではなく、「具体的にどう伝えるか」まで落とし込みます。定期的な振り返りが不可欠です。
心理学・脳科学の知見から見る再発防止
4-1. 扁桃体と前頭前野の関係
強いストレス下では扁桃体（感情処理）が優位になり、前頭前野（理性的判断）が機能低下すると言われています。過度な緊張環境がパワハラ言動を誘発することがあります。
4-2. 感情ラベリングの効果
感情に名前をつける行為（感情ラベリング）は情動調整を促すとされます。指導では「怒り」ではなく「焦り」「不安」と言語化させる訓練が有効です。
4-3. 境界線（バウンダリー）の理解
部下と自分の責任範囲を混同することで過干渉が生じる場合があります。心理的境界線の理解は重要なテーマです。
企業が陥りやすい対応の誤り
- 処分のみで終了する
- 曖昧な口頭注意で済ませる
- 指導を直属上司任せにする
- 記録を残さない
これらは再発リスクを高めます。制度設計として明文化が必要です。
組織全体で取り組む再発防止体制
6-1. 相談窓口の機能強化
第三者性を担保した窓口は信頼を高めます。
6-2. 管理職研修との連動
行為者だけでなく、管理職全体への教育が必要です。
6-3. データ活用
相談件数や傾向を分析し、未然防止に活かします。
専門機関を活用した更生支援の実務
7-1. 外部専門家の意義
社内では防衛反応が強まるケースもあります。外部専門家は中立性を担保できます。
7-2. 更生プログラムの構成要素
- 個別カウンセリング
- 認知行動トレーニング
- ロールプレイ
- 行動評価フィードバック
7-3. 成果測定の方法
再発有無だけでなく、言動の質的変化を評価します。
まとめ｜今すぐ取り組むべきアクション
- 行為者対応フローを文書化する
- 段階的面談プロセスを設計する
- 外部専門家との連携を検討する
- 管理職全体の教育を強化する
パワハラ行為者への対応は、単なる処分ではなく「行動変容の支援」です。体系的な設計こそが、再発防止と組織健全化の鍵となります。
FAQ
Q1. 行為者が反省していない場合でも支援は有効ですか？
初期段階では防衛的でも、構造的な対話と認知修正により変化が生まれる可能性があります。
Q2. 処分と更生支援は両立しますか？
両立可能です。処分は責任対応、更生支援は再発防止目的です。
Q3. 何回程度の面談が必要ですか？
個別性が高く一律ではありません。段階的設計が重要です。
Q4. 管理職全体への教育は必要ですか？
必要です。組織文化の改善には全体アプローチが不可欠です。
参考・情報源
- 厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策」 https://www.mhlw.go.jp/
- 厚生労働省「あかるい職場応援団」 https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
- 労働政策研究・研修機構（JILPT） https://www.jil.go.jp/
- 文部科学省「心理学関連情報」 https://www.mext.go.jp/
