Column –
【パワハラ加害者・パワハラ行為者への対応方法の豆知識】
パワハラ行為者が生まれる背景と企業が取る対策解説
パワハラ行為者はなぜ生まれるのか。個人要因・組織要因の両面から背景を解説し、企業が取るべき予防策・対応策・再発防止の具体策を専門的に整理します。
パワハラ行為者とは何か
パワハラの定義と基本構造
パワーハラスメント（以下、パワハラ）とは、職場における優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、労働者に精神的・身体的苦痛を与える行為を指します。単なる叱責や指導との違いは、「必要性」「相当性」「継続性」などの観点で判断される点にあります。
「悪意のある人」だけではない現実
パワハラ行為者は、意図的に他者を傷つけようとする人物に限られません。むしろ多くのケースでは、本人に自覚がなく、「指導のつもり」「業務上当然」と認識していることが少なくありません。この点を理解することが、実効性のある対策の第一歩となります。
パワハラ行為者が生まれる個人要因
ストレスと認知の偏り
過度な業務負荷やプレッシャーは、判断力や感情調整力を低下させます。心理学では、強いストレス下では物事を白黒で捉える「認知の歪み（偏った物の見方）」が生じやすいとされています。その結果、部下の行動を過度に否定的に解釈し、強い言動につながる場合があります。
過去の成功体験と固定観念
「自分は厳しく育てられてきた」「このやり方で成果を出してきた」という成功体験は、行動様式を固定化させます。環境や価値観が変化しているにもかかわらず、過去の方法を唯一の正解と捉えることで、ハラスメントに該当する言動が生まれやすくなります。
コミュニケーションスキルの不足
適切な言葉選びや感情表現ができない場合、指導や依頼が威圧的に受け取られることがあります。これは人格の問題ではなく、スキル不足によるものであり、教育や訓練によって改善が可能とされています。
組織・環境要因が与える影響
評価制度と成果至上主義
数値成果のみを重視する評価制度は、管理職に過度なプレッシャーを与えます。その結果、部下への関わり方が短絡的・強硬的になりやすく、パワハラの温床となることがあります。
曖昧なルールと役割分担
業務範囲や責任の所在が不明確な職場では、トラブルが起きた際に感情的な対立が生じやすくなります。明確なルールがない状態は、行為者本人も「どこまでが許容範囲か」を判断できず、結果として不適切な言動につながることがあります。
相談しにくい組織風土
意見や不満を表明しにくい職場では、小さな違和感が放置され、問題が深刻化しやすくなります。周囲が気づいていても声を上げられない環境は、行為者の行動を無意識に助長します。
パワハラが組織にもたらすリスク
生産性とエンゲージメントの低下
パワハラが発生すると、被害者だけでなく周囲の従業員のモチベーションも低下します。心理的安全性（安心して発言・行動できる状態）が損なわれることで、組織全体の生産性が落ちることが指摘されています。
人材流出と採用への悪影響
ハラスメント問題が表面化した企業は、離職率の上昇だけでなく、採用活動にも悪影響を受けます。企業の評判は、長期的な経営リスクに直結します。
企業が取るべき予防的対策
管理職向け教育の体系化
単発の研修ではなく、継続的な教育プログラムが重要です。ハラスメントの定義理解に加え、ケーススタディやロールプレイを通じて、具体的な行動変容を促すことが求められます。
評価制度の見直し
成果だけでなく、プロセスや部下育成の姿勢を評価項目に含めることで、行為者が生まれにくい環境を整えることができます。
発生後に求められる適切な対応
事実確認と中立性の確保
感情的な判断を避け、客観的な事実確認を行うことが不可欠です。関係者へのヒアリングは、中立的な立場で慎重に進める必要があります。
行為者への更生的アプローチ
懲戒のみで終わらせるのではなく、行為者本人が自身の言動を理解し、改善につなげる支援が再発防止には有効です。専門家によるカウンセリングや研修が役立つ場合もあります。
再発防止と組織文化の改善
心理的安全性の確立
日常的な対話の促進や、意見を歓迎する姿勢を示すことで、問題が早期に共有されやすくなります。
継続的なモニタリング
アンケートや面談を通じて職場環境を定期的に確認し、小さな変化を見逃さない仕組みが重要です。
FAQ
パワハラ行為者は必ず処分すべきですか
事案の内容によりますが、改善可能なケースでは教育や支援を組み合わせることが有効とされています。
管理職だけが対象ですか
優越的関係があれば、役職に関わらず対象となる可能性があります。
外部相談窓口は必要ですか
社内で相談しにくい場合の受け皿として、有効な手段の一つとされています。
まとめ：主要な学びと次のアクション
- パワハラ行為者は個人要因と組織要因の重なりで生まれる
- 予防には教育と制度設計の両立が重要
- 発生後は懲戒だけでなく更生支援を検討する
- 心理的安全性の高い組織文化を継続的に育てる
参考・情報源
- 厚生労働省「職場におけるハラスメント対策」https://www.mhlw.go.jp
- 日本産業カウンセラー協会「ハラスメントと職場環境」https://www.counselor.or.jp
- OECD「Workplace Well-being」https://www.oecd.org
