パワハラ行為者問題を組織で解決する行為者更生支援専門家の実践的視点

Column –
【パワハラ加害者・パワハラ行為者への対応方法の豆知識】
パワハラ行為者問題を組織で解決する行為者更生支援専門家の実践的視点

パワハラ行為者問題を「個人責任」で終わらせない。法的枠組み、心理的背景、組織構造、再発防止設計までを体系的に解説。経営層・人事が実践できる具体策を提示します。

 

パワーハラスメント（以下、パワハラ）は、単なる個人間トラブルではなく、組織全体の信頼性・生産性・持続可能性に直結する経営課題です。厚生労働省が示す定義では、職場における優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境を害するものと整理されています。

本記事では、「パワハラ行為者問題を組織でどのように解決するか」という検索意図に応え、法的枠組み、心理学的背景、実務プロセス、再発防止設計までを包括的に解説します。単なる理想論ではなく、現場で実装可能な視点に絞って整理します。

 

1. なぜ「行為者個人の問題」で終わらせてはいけないのか

1-1. 個人責任論の限界

パワハラが発覚すると、「あの人の性格の問題」「指導が厳しすぎただけ」といった個人責任論に収斂しがちです。しかし、個人の資質だけに原因を帰属すると、再発防止の構造的改善が行われません。

心理学における「基本的帰属の誤り（他者の行動を性格に帰属しすぎる傾向）」は、組織でも起こりやすい現象です。構造や制度の影響を軽視すると、類似事案が繰り返される可能性が高まります。

1-2. 組織環境が行動を強化するメカニズム

成果偏重評価、曖昧な役割分担、過度な業務負荷などは、攻撃的コミュニケーションを「結果が出るなら許容されるもの」として強化する可能性があります。これは行動心理学でいう「強化（reinforcement）」の概念に該当します。

• 高圧的指導でも成果が出れば評価される
• 部下が萎縮しても表面化しない
• 苦情が上がらない限り問題視されない

このような環境では、行為者の行動は修正されにくくなります。

 

2. 法的枠組みと企業責任の基礎理解

2-1. パワハラの法的定義

労働施策総合推進法に基づき、企業にはパワハラ防止措置義務が課されています。厚生労働省の指針では、以下の3要素が示されています。

要素	内容
優越的関係	職務上の地位や影響力を背景とする
業務上必要かつ相当な範囲を超える	指導の範囲を逸脱する言動
就業環境を害する	身体的・精神的苦痛を与える

2-2. 企業の措置義務

企業は以下を講じる必要があります。

• 相談体制の整備
• 事実関係の迅速な調査
• 適切な是正措置
• 再発防止策の実施

単なる注意や異動のみでは、十分な再発防止策と評価されない場合があります。

 

3. 行為者問題の背景要因を構造的に捉える

3-1. 心理的要因

攻撃的言動の背景には、以下の可能性があります。

• 慢性的ストレス
• 認知の歪み（例：白黒思考）
• 共感性の低下

脳科学研究では、強いストレス下では前頭前野（理性的判断を司る部位）の機能が低下し、衝動的反応が起こりやすくなることが示唆されています。

3-2. 業務構造要因

• 目標設定の非現実性
• 情報共有不足
• 責任範囲の曖昧さ

これらは、行為者個人の問題というよりも、組織設計上の課題である可能性があります。

 

4. 組織としての実践的対応プロセス

4-1. 初動対応

相談受付後は、速やかに事実確認を行い、被害者保護を優先します。同時に、行為者に対しては即断的評価ではなく、事実確認を踏まえた説明機会を設けることが重要です。

4-2. 行為者へのアプローチ

再発防止を目的とする場合、以下の段階的アプローチが有効です。

1. 影響の理解（意図ではなく影響に焦点を当てる）
2. 認知の再構成（思考の癖を見直す）
3. 具体的行動計画の策定
4. フォローアップ面談

単発研修のみでは行動変容は限定的となる場合があります。

 

5. 再発防止に向けた研修設計のポイント

5-1. 一般研修と個別支援の違い

集合研修は意識醸成には有効ですが、既に問題行動が顕在化している場合は、個別支援が不可欠となる場合があります。

5-2. 実践型プログラムの構成例

• ケーススタディ分析
• ロールプレイ
• 感情認識トレーニング
• 1週間単位の行動チェックリスト

行動科学の観点からは、短期間で具体的行動を定着させる仕組みづくりが重要です。

 

6. 組織文化・評価制度の見直し

6-1. 成果至上主義の再検討

短期成果のみを評価する制度は、過度なプレッシャーを助長する可能性があります。

6-2. 心理的安全性の確保

心理的安全性（安心して意見を言える状態）は、ハーバード大学の研究でも組織パフォーマンスとの関連が示唆されています。

 

7. 経営層・人事部が押さえるべき戦略的視点

7-1. リスクマネジメント

パワハラ問題は訴訟リスクやレピュテーションリスク（評判リスク）に直結します。

7-2. 経営課題としての位置付け

持続可能な組織づくりの一環として、ハラスメント対策を戦略レベルで扱うことが求められます。

まとめ｜主要学びと次アクション

• 行為者個人の問題で終わらせない
• 法的枠組みを正確に理解する
• 心理的・構造的背景を分析する
• 段階的な個別支援を行う
• 評価制度と文化を見直す

まずは、自社の相談体制と再発防止策が形式的なものになっていないかを点検することから始めてください。

FAQ

Q1. パワハラ行為者は必ず処分すべきですか？

事案の重大性に応じた適切な対応が必要です。処分と更生支援は両立する場合があります。

Q2. 再発防止研修はどのくらいの期間が適切ですか？

単発よりも、フォローアップを含む複数回設計が望ましいとされています。

Q3. 被害者対応と行為者対応は同時に進めるべきですか？

被害者保護を優先しつつ、並行して行為者支援を行うことが一般的です。

 

 

 

参考・情報源

• 厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策について」https://www.mhlw.go.jp/
• 厚生労働省「あかるい職場応援団」https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
• Harvard Business School – Psychological Safety https://www.hbs.edu/