パワハラ加害者更生には「個別研修」が最適　パワハラ防止協会の実践モデル

 

目次

 

1. なぜ「行為者の更生」に踏み込む必要があるのか

1-1 被害対応だけでは再発は止まらない

パワーハラスメント（パワハラ）の再発防止には、被害者支援と並行して、行為者（加害者）の認知・感情・行動を再構築する取り組みが欠かせません。行為者の「指導のつもり」と受け手の「ハラスメント被害」の乖離を埋め、具体行動を更新することが、組織の健全性と生産性の回復に直結します。

1-2 指針に適合した教育・指導の必要性

企業には、ハラスメント防止に関する方針明確化や相談体制整備、教育・周知などの雇用管理上の措置が求められています。関連する厚生労働省の資料は、実務運用時の土台として有用です（ハラスメント関係指針／関連ページ）。ただし、知識提供にとどまらず、行為者の内省と行動変容まで設計することが実効性の鍵になります。

 

2. 個別カウンセリング研修の全体像（パワハラ防止協会のモデル）

2-1 目的：処罰ではなく「再スタート」を設計する

一般社団法人パワーハラスメント防止協会の「パワハラ行為者更生カウンセリング研修」は、罰としての受講ではなく、職場で信頼を取り戻すための再教育・再構築のプロセスとして設計されています。焦点は、①行為の心理的背景の自覚化、②感情の自己調整力の獲得、③尊重を基調とした指導・コミュニケーションへの再設計、の三点に置かれます。

2-2 特徴：個別（1対1）×カウンセリング一体型

コア要素	ねらい	具体例
自覚化	「意図」ではなく「影響」で自他の認識差を確認	SBI法（状況・行動・影響）の棚卸し
情動調整	怒りの背後にある一次感情（恐怖・不安等）を扱う	クールダウンの作法／“間”の取り方／呼吸法
認知再構成	完璧主義・二分法思考・過剰責任感の見直し	歪みの言語化→置き換えスクリプト
行動実装	尊重と規律を両立する伝え方へ更新	DESC法／Iメッセージ／確認質問
定着支援	行動誓約のフォローと微調整	短周期の面談・セルフモニタリング

協会のプログラムは対象者・職務・環境に応じて柔軟にカスタマイズ可能です。詳細と導入相談は公式案内をご確認ください（研修ページ）。

2-3 守秘と安心：深い自己開示を促す条件

内容は原則として本人と担当者の間に留め、企業側への報告は合意した範囲の要点に限定します。これにより羞恥・反発を最小化し、実質的な内省と行動更新にエネルギーを集中できます（研修ページ）。

 

3. 個別形式が有効な心理学的背景と実務的メリット

3-1 防衛反応の最小化＝学習効率の最大化

集団の前では、恥・正当化・沈黙などの防衛が強まり、核心に触れにくくなります。個別面談は評価的まなざしから解放され、事実と影響に焦点を合わせやすく、学習効率が高まります。

3-2 個別最適化：職種・性格・文脈に合わせる

同じ「怒り」でも背景は人それぞれ。管理職、専門職、現場統括など役割に応じて事例や言い回しを調整することで、行動定着の再現性が上がります。協会モデルは、この個別最適化を前提に設計されています（研修ページ）。

3-3 「尊重×規律」の両立がもたらす風土効果

行為者の伝え方が変化すると、部下側の心理的安全性が高まり、指摘・相談・報連相の質が上がります。結果として、品質・安全・生産性の向上につながりやすくなります。

 

4. 導入〜実施〜定着までのステップ設計

4-1 準備：目的・役割・守秘の三点セットを明文化

• 目的定義：懲罰ではなく再教育・再構築。
• 役割整理：人事・上司・受講者・担当者の責任分界と連携手順。
• 守秘・報告：内容の秘匿と進捗・所見の報告範囲を合意。

前提整備は、厚生労働省の資料に整合する社内規程の運用とも親和性があります（指針）。

4-2 実施：1対1セッションの標準シーケンス

1. 信頼形成：非審問的な傾聴と枠組み共有（意図ではなく影響）。
2. 行為分析：SBIで具体局面を棚卸し、トリガーを特定。
3. 情動調整：怒りの一次感情を扱い、クールダウンの作法を練習。
4. 認知再構成：思考の偏りを言語化し、置き換えスクリプトを作成。
5. 行動実装：DESC法・Iメッセージ・質問化などを文脈に適用。
6. 誓約と可視化：短期行動計画（頻度・場面・確認方法）を明文化。

詳細オプションやカスタマイズは公式案内を参照してください（研修ページ）。

4-3 定着：フォローと職場側の支援を連動

• 短周期フォロー：面談・メモ・セルフチェックの反復。
• 職場フィードバック：簡易アンケートや観察メモで変化を拾う。
• 規程との接続：就業規則・評価制度と矛盾しない運用。

 

5. 成果指標（KPI）と報告設計：何を・どう測るか

5-1 個人KPI（行為者）

• 行動実施：クールダウンの実施頻度、SBI/DESCの適用回数。
• 自己認識：トリガー把握の精度、一次感情の言語化。
• 他者評価：上司・同僚・関係者の簡易フィードバック。

5-2 組織KPI

• 相談・通報の推移（増減の意味は文脈で解釈）。
• 離職・欠勤・生産性指標の変化。
• 職場の心理的安全性：短問形式の定期測定。

 

6. まとめ：主要学び／次アクション

主要学び（要点）

• 被害対応と同時に、行為者の内的変容（認知・感情・行動）を設計することが不可欠。
• 個別カウンセリング一体型は、防衛反応を抑え、学習効率と定着性を高める。
• 自覚化→情動調整→認知再構成→行動実装→定着支援のフルループが実効性の核。

次アクション（今すぐできること）

1. 目的・役割・守秘の三点セットを一枚紙で定義する。
2. 対象者の事実経過をSBIフォーマットで棚卸しする。
3. パワハラ行為者更生カウンセリング研修の導入可否を検討し、個別計画を立てる。
4. 短周期の面談と行動誓約（クールダウン／DESCの適用）をスケジュール化する。
5. 簡易アンケートと観察メモで、現場の変化を定点観測する。

 

7. FAQ：よくある質問

Q1. なぜ個別（1対1）形式なのですか？

A. 集団場面では羞恥や正当化が働きやすく、核心への到達が遅れます。個別なら、事実と影響に集中しやすく、内省と行動更新が進みます（守秘が担保されることも重要です）。

Q2. 何回くらいで効果が見込めますか？

A. 個人差があるため要取材ですが、短周期の面談と行動誓約の反復を設計することで、言動の安定化が進みやすくなります。協会のモデルはこの反復前提で設計されています（研修ページ）。

Q3. 守秘はどの程度守られますか？

A. 個別の内省内容は本人と担当者の間に留め、企業側には合意した範囲の進捗・所見のみを報告します。安心感が深い自己開示と学習効果を支えます。

Q4. 「厳しい指導が必要だ」という現場要請と両立できますか？

A. 目的は「厳しさの否定」ではなく「尊重と規律の両立」です。伝え方を更新することで、指示の通りやすさ・安全性・再現性がむしろ高まります。

 

8. 参考・情報源

• 一般社団法人パワーハラスメント防止協会「パワハラ行為者更生カウンセリング研修」 https://www.phpaj.com/service/rehabilitation
• 厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針」 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000595059.pdf
• 厚生労働省「職場のハラスメント防止のために」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html