人事必見！パワハラ防止研修の再設計とハラスメントハラスメント対策

 

 

パワハラ対策が形骸化する背景

制度対応だけでは防げない現実

多くの企業でパワハラ防止研修が実施されている一方、「結局現場は変わらない」という声も少なくありません。その要因の一つが、法令遵守を目的とした形式的な研修にとどまり、行動変容につながっていない点です。

現場の萎縮とコミュニケーション不全

「何を言ってもハラスメントと受け取られるのではないか」という不安が広がり、適切な指導や指摘が避けられるケースも増えています。これが生産性低下や人材育成の停滞につながっています。

 

ハラスメントハラスメントという新たな課題

概念と問題点

ハラスメントハラスメントとは、正当な指導や業務上必要な注意までを過度にハラスメントとして訴える行為を指します。これにより、組織内の信頼関係が損なわれるリスクがあります。

なぜ発生するのか

基準や判断軸が共有されていないこと、感情と事実の整理ができていないことが主な要因と考えられます。

 

企業に求められる研修の質的転換

知識提供型から行動変容型へ

これからの研修は、定義や罰則の説明にとどまらず、「どう伝えればよいか」「どう受け取ればよいか」を具体的に扱う必要があります。実践型の研修が重要です。

双方向コミュニケーションの重視

ケーススタディや対話を通じて、自身の思考の癖に気づく構成が効果的です。こうした研修は研修設計の工夫が不可欠です。

 

 

現場で機能するパワハラ防止研修の要件

判断基準の明確化

感情論ではなく、「業務上の必要性」「相当性」「伝え方」という判断軸を共有することが重要です。

ハラスメントハラスメントへの対応

訴えを頭ごなしに否定せず、事実確認と対話を重ねる姿勢を学ぶことが、双方の納得につながります。この点でも専門的な研修が有効です。

 

管理職・一般職それぞれへのアプローチ

管理職向け研修のポイント

• 指導とハラスメントの違い
• 感情コントロールと伝え方
• 相談を受けた際の初期対応

一般職向け研修のポイント

• 受け止め方と伝え返し方
• 不安や違和感の整理方法

 

 

外部専門機関へ研修を依頼する意義

中立性と専門性

外部機関による研修は、社内の力関係に左右されずに進行できる点が強みです。一般社団法人パワーハラスメント防止協会は、実務に基づいた知見をもとに研修を提供しています。

継続支援の重要性

単発研修ではなく、相談対応やフォローアップを含めた支援が、組織文化の改善につながります。

 

研修導入を成功させるための実践ポイント

現場ヒアリングの実施

導入前に現場の実情を把握することで、研修内容の精度が高まります。

経営層の関与

トップメッセージとしてパワハラ防止と健全な指導の両立を示すことが重要です。

 

 

まとめ：主要な学びと次のアクション

• パワハラ対策は行動変容まで設計する
• ハラスメントハラスメントへの理解を深める
• 専門機関の知見を活用する

 

FAQ

パワハラ防止研修は全社員必須ですか？

役割に応じた内容で全体実施が望ましいとされています。

ハラスメントハラスメントは否定すべきですか？

否定ではなく、事実と感情を整理する対応が重要です。

外部研修の費用対効果は？

トラブル予防や離職防止の観点から高い効果が期待されます。

 

参考・情報源

• 厚生労働省「職場のハラスメント対策」 https://www.mhlw.go.jp
• 一般社団法人パワーハラスメント防止協会 https://www.phpaj.com