パワハラ防止法における研修は義務かどうかを正しく理解する

 

「パワハラ防止法では研修は本当に義務なのか」「研修を実施しないと違法になるのか」――こうした疑問は、人事・総務担当者や経営層、管理職の間で非常に多く検索されています。 本記事では、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）における研修の位置づけを、条文・指針・公的資料に基づいて整理し、義務と努力義務の違い、企業が取るべき現実的な対応までを分かりやすく解説します。

 

目次

• パワハラ防止法の概要と目的
• 研修は義務かどうかの結論
• なぜ研修が強く求められているのか
• 研修を実施しない場合のリスク
• 実務で求められる研修内容の水準
• 管理職研修と一般社員研修の違い
• 自社で対応する場合と外部研修の使い分け
• パワハラ防止研修を形骸化させないために

 

パワハラ防止法の概要と目的

 

パワハラ防止法とは何か

パワハラ防止法とは、正式には労働施策総合推進法に位置づけられた職場におけるハラスメント防止規定を指します。 この法律では、職場におけるパワーハラスメントを防止するため、事業主に対して「雇用管理上必要な措置」を講じることを求めています。

法律の対象となる「職場のパワハラ」

職場のパワハラとは、優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境を害するものを指します。 単なる叱責や指導との線引きが難しいため、制度理解と共通認識の形成が不可欠です。

法の目的は「予防」と「再発防止」

この法律の本質は、問題が起きた後の処罰ではなく、未然防止と再発防止にあります。 そのため、相談体制の整備や方針の明確化と並び、教育・研修の重要性が強調されています。

 

研修は義務かどうかの結論

 

研修そのものは明文化された義務か

結論から言うと、「研修を必ず実施しなければならない」と条文上に明記されているわけではありません。 しかし、これは「研修をしなくてもよい」という意味ではありません。

「雇用管理上必要な措置」に研修が含まれる理由

厚生労働省が示す指針では、事業主が講ずべき措置の一つとして、 「労働者に対する周知・啓発」が明確に示されています。 この周知・啓発を現実的に行う手段として、研修は事実上不可欠とされています。

実務上の評価は「研修をしているか」

行政指導、労働局対応、紛争解決の場面では、「どのような研修を行っていたか」「管理職に教育していたか」が必ず確認されます。 そのため、研修は実質的な義務と理解するのが適切です。

 

なぜ研修が強く求められているのか

 

規程や方針だけでは防止できない

就業規則やハラスメント防止規程を整備していても、現場で理解されていなければ意味がありません。 特に管理職が「どこまでが指導で、どこからがパワハラか」を誤解しているケースは少なくありません。

無自覚なパワハラが最も多い

実務上問題になる事案の多くは、加害者の悪意によるものではなく、 「正しいと思っていた指導」が結果としてパワハラと評価されるケースです。 研修は、このズレを修正する役割を担います。

共通言語を作る唯一の手段

研修を通じて、「会社としての判断基準」「相談すべきライン」「行為の具体例」を共有することで、 職場全体に共通言語が生まれ、早期対応が可能になります。

 

研修を実施しない場合のリスク

 

行政指導・是正勧告の対象

相談窓口はあるが、研修や周知が不十分な場合、「措置義務を果たしていない」と判断される可能性があります。 その結果、指導や改善要請を受けることがあります。

紛争時に企業側が不利になる

労働審判や訴訟では、「予防のために何をしていたか」が重視されます。 研修実績がない場合、企業の管理責任が重く評価されやすくなります。

組織風土の悪化と離職

パワハラへの不安が放置されると、相談されないまま離職が進むケースもあります。 これは人材流出という経営リスクに直結します。

 

実務で求められる研修内容の水準

 

最低限押さえるべき項目

• パワハラの定義と判断基準
• 具体的な行為例（該当・非該当）
• 相談・報告の流れ
• 行為者・管理職の責任

「知識研修」だけでは不十分

講義形式で法律を説明するだけでは、行動は変わりません。 ケーススタディやロールプレイを通じて、「現場でどう言い換えるか」まで扱うことが重要です。

記録を残す重要性

研修資料、受講者名簿、実施記録を残しておくことで、 企業が適切な措置を講じていることを客観的に示せます。

 

管理職研修と一般社員研修の違い

 

管理職には判断責任がある

管理職は、部下の言動への対応、相談を受けた際の初動対応など、 組織を代表する立場としての責任があります。 そのため、より実践的で踏み込んだ研修が求められます。

一般社員研修の目的

一般社員向け研修の目的は、「被害を受けない・見過ごさない・一人で抱え込まない」ことです。 相談窓口の存在を周知するだけでも、大きな効果があります。

同一内容の一斉研修が危険な理由

立場の異なる人に同じ研修を行うと、理解が浅くなりがちです。 対象別設計が、実効性を高めます。

 

自社で対応する場合と外部研修の使い分け

 

自社対応のメリットと限界

自社対応はコストを抑えやすい反面、専門性や客観性に欠ける場合があります。 特に管理職向け研修では、内部講師では伝わりにくいケースもあります。

外部研修を活用する場面

第三者性が必要な場合、専門知識が求められる場合、再発防止が課題となっている場合は、 外部研修の活用が効果的です。

重要なのは「やった感」ではない

形式的に一度研修を実施するだけでは不十分です。 継続性と内容の質が、法対応としても実務としても重要です。

 

パワハラ防止研修を形骸化させないために

 

定期的な見直し

組織や業務内容が変われば、リスクも変わります。 研修内容は定期的に見直す必要があります。

相談事例を研修に反映

実際に寄せられた相談（匿名化）を研修に反映することで、 現場感のある内容になります。

「安心して相談できる空気」を作る

研修は制度説明だけでなく、「相談してよい」というメッセージを繰り返し伝える場でもあります。 これが職場風土を変える第一歩です。

 

FAQ（よくある質問）

 

研修をしないと罰則はありますか

直接的な刑事罰はありませんが、措置義務違反として指導や是正の対象になる可能性があります。

オンライン研修でも問題ありませんか

内容と実施記録が適切であれば、オンライン形式でも問題ありません。

年に何回研修を行う必要がありますか

回数は明示されていませんが、少なくとも継続的に実施していることが重要です。

小規模事業者でも研修は必要ですか

事業規模にかかわらず、雇用管理上必要な措置を講じる責任があります。

 

まとめ｜主要な学びと次のアクション

 

• 研修は条文上の明記はなくても実質的に必須
• 周知・啓発を行っているかが企業評価のポイント
• 管理職研修は特に重視される
• 記録と継続性が法対応の鍵

今すぐできるアクションとして、自社の研修実施状況を棚卸しし、 「誰に・何を・どの程度伝えているか」を確認することをおすすめします。

 

参考・情報源

• 職場におけるパワーハラスメントの防止のために（厚生労働省）
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000181311.html
• 労働施策総合推進法（e-Gov法令検索）
  https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=341AC0000000132
• ハラスメント対策の総合情報サイト（厚生労働省）
  https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/