Column –
【パワハラ加害者・パワハラ行為者への対応方法の豆知識】
パワハラ加害者向けアンガーマネジメント研修｜再発防止に効く設計と実践
パワハラ加害者向けアンガーマネジメント研修を専門家が解説。再発防止に本当に効果のある研修設計、具体的手法、注意点、企業が失敗しない導入ポイントまで網羅的に紹介します。
職場におけるパワーハラスメント（以下、パワハラ）は、被害者の心身や組織の信頼を損なうだけでなく、加害行為を行った本人のキャリアや組織全体の持続性にも深刻な影響を及ぼします。その再発防止策として注目されているのが「アンガーマネジメント研修」です。本記事では、「パワハラ加害者向けアンガーマネジメント研修」について、制度理解から実装設計、効果測定までを網羅的に解説します。
アンガーマネジメント研修が求められる背景
職場トラブルの構造的要因
パワハラは個人の性格だけでなく、業務負荷、役割葛藤、評価制度など複合的な要因から生じます。怒りは二次感情（不安・焦りなどの結果として生じる感情）であるため、表面的な叱責だけでは改善しません。
法令・指針との関係
企業には職場環境配慮義務が求められ、再発防止の具体策が必要です。アンガーマネジメント研修は、個人支援と組織対応を橋渡しする実務的手段として位置づけられます。
パワハラ加害者支援としての研修の位置づけ
処分ではなく更生支援
研修の目的は懲罰ではなく、行動変容（望ましい行動への持続的変化）です。加害者を孤立させず、再発を防ぐ設計が不可欠です。
人事・上司・本人の役割分担
人事は枠組み設計、上司は現場フォロー、本人は内省と実践を担います。三者の役割が明確なほど、感情的対立を避けられます。
再発防止に効く研修設計の要件
個別性の担保
同一プログラムの一律提供は効果が限定的です。事前アセスメント（質問票・面談）で怒りのトリガー（引き金）を特定します。
安全な学習環境
羞恥や防衛反応を下げるため、評価と切り離した場づくりが重要です。守秘と尊重のルールを明示します。
短期集中＋継続支援
理解→練習→現場適用→振り返りの循環を設計します。単発で終えない構成が再発防止に寄与します。
アンガーマネジメントの中核スキル
感情の可視化（ラベリング）
怒りを言語化することで前頭前野（思考を司る部位）が働き、衝動的反応が抑制されます。
認知の再構成
「べき思考」「全か無か思考」などの認知の歪みを点検し、代替解釈を作ります。
行動リハーサル
適切な指導表現をロールプレイで練習し、現場で使えるフレーズに落とし込みます。
研修実施の流れと注意点
事前説明と合意形成
目的・範囲・評価非連動を明確にし、本人の納得感を確保します。
実施中の配慮
否定や糾弾を避け、事実と行動に焦点化します。心理的安全性（安心して発言できる状態）を守ります。
現場適用の支援
チェックリストやリマインドを活用し、実務に接続します。
効果測定とフォローアップ
指標の設定
自己評価、上司観察、苦情件数など複数指標を用います。
定着化の工夫
短い面談や再ロールプレイで行動を固定化します。
よくある誤解と失敗パターン
性格を変えさせる研修という誤解
対象は行動です。性格論に踏み込むと抵抗が高まります。
座学偏重
知識だけでは変わりません。練習と現場接続が必須です。
FAQ
Q. アンガーマネジメントだけで再発は防げますか？
A. 単独では不十分です。業務設計や評価制度の見直しと併用することで効果が高まります。
Q. 管理職以外にも有効ですか？
A. 有効です。役割に応じたケース設定が重要です。
Q. 本人が拒否的な場合は？
A. 目的の明確化と評価非連動の説明が有効です。
まとめ｜主要学びと次アクション
- 怒りは二次感情であり、可視化と再構成が鍵
- 個別設計と継続支援が再発防止に直結
- 行動に焦点化し、現場で使える表現に落とす
次にできること：事前アセスメントの導入、ロールプレイの設計、フォロー面談の計画。
参考・情報源
- 厚生労働省「職場におけるハラスメント対策」 https://www.mhlw.go.jp/
- 日本産業カウンセラー協会「アンガーマネジメントの基礎」 https://www.jaico.or.jp/
- American Psychological Association「Anger Management」 https://www.apa.org/
