パワハラ加害者への対応でお困りの方は、パワハラ防止協会へご相談下さい

 

 

パワハラ加害者対応が企業にとって難しい理由

被害者対応と加害者対応は別物

職場におけるパワーハラスメント（以下、パワハラ）は、被害者保護が最優先であることは言うまでもありません。 一方で、加害者とされる側への対応を誤ると、問題は長期化し、組織全体に悪影響を及ぼします。 多くの企業が「被害者対応はできても、加害者対応が分からない」という壁に直面しています。

管理職・人事が抱える現実的なジレンマ

人事部や管理職は、懲戒（処分）と教育（指導）の線引きに悩みがちです。 厳しすぎれば「行き過ぎた処分」となり、甘すぎれば「再発リスク」を残します。 法的リスク、職場の空気、本人の反発など、複数の要素が絡み合うため、判断が極めて難しくなります。

感情論では解決できない構造的問題

パワハラは単なる「性格の問題」ではありません。 業務過多、評価制度、組織文化、コミュニケーション不全など、構造的要因が重なって発生するケースが多く見られます。 この構造を無視した対応は、表面的な沈静化に留まります。

 

「処分」だけでは解決しない本質的な課題

懲戒処分の限界

懲戒処分は必要な場合もありますが、それ自体が再発防止策になるとは限りません。 本人が「何が問題だったのか」「どう改善すべきか」を理解しないままでは、異動先や復職後に同様の問題が再燃する恐れがあります。

本人の内省を促す支援の重要性

再発防止には、加害者本人が自らの言動を客観的に振り返り、行動変容につなげるプロセスが不可欠です。 そのためには、専門的知見に基づくカウンセリングや教育的介入が必要となります。

組織全体への波及効果

加害者対応が適切に行われると、周囲の社員にも「会社は問題に真剣に向き合っている」という安心感が生まれます。 これは、心理的安全性（安心して意見を言える状態）の向上にもつながります。

 

パワハラ防止協会が提供する専門的支援とは

第三者機関としての中立性

パワハラ防止協会は、企業内部の利害関係から距離を保った第三者機関として支援を行います。 これにより、本人も防衛的になりにくく、冷静な対話が可能になります。

心理学と実務を融合したアプローチ

支援には、認知行動療法（考え方と行動の関係を整理する心理学的手法）やコーチング、カウンセリングの要素を取り入れています。 理論だけでなく、現場で使える実践的内容に重点を置いています。

人事・企業向けの説明責任にも配慮

企業が外部から説明を求められる場面でも対応できるよう、 医療行為に該当しない安全な表現や、合理的な報告書作成の支援も行っています。

 

更生・再発防止に必要な具体的アプローチ

行動の可視化と振り返り

まず行うのは、問題とされた言動を具体的に言語化することです。 「なぜその言い方になったのか」「背景にどんな感情があったのか」を整理します。

感情と言葉のズレを修正する

多くの加害者は、怒りの奥に不安や焦りを抱えています。 感情を正しく認識し、適切な言葉に変換する練習を重ねることで、行動は変わります。

再発防止計画の策定

個別の行動計画を立て、職場での実践と振り返りを繰り返します。 企業側とも共有できる形にすることで、透明性を確保します。

 

人事・管理職が取るべき初動対応のポイント

事実確認を丁寧に行う

感情的な判断を避け、事実と評価を分けて整理することが重要です。 複数の視点から情報を集めることで、公平性が保たれます。

早期に専門家へ相談する

初期対応を誤ると、後の修正は困難になります。 社内だけで抱え込まず、早い段階で専門機関に相談することが有効です。

被害者・加害者双方への配慮

どちらか一方に偏らない対応が、結果として組織全体を守ります。 バランス感覚が求められます。

 

相談事例から見る改善プロセスの全体像

管理職の言動が問題視されたケース

業務指示が強い口調になり、部下が萎縮していた事例では、 外部カウンセリングを通じて本人が自身の思考パターンに気づき、改善が見られました。

本人の納得感が鍵

「やらされ感」ではなく、「理解して変わる」プロセスを踏むことで、 再発リスクは大きく下がります。

組織全体への良い影響

対応後、職場のコミュニケーションが改善し、離職リスクが低下した例もあります。

 

外部専門機関に相談するメリット

法的・心理的リスクの低減

専門知見に基づく対応は、企業のリスクマネジメントにも直結します。

人事・管理職の負担軽減

第三者が関与することで、社内調整の負担が大きく減ります。

持続可能な職場づくり

短期的な対処ではなく、長期的に健全な組織文化を育てることが可能になります。

 

FAQ（よくある質問）

Q. パワハラと指導の違いが分かりません

A. 業務上の必要性、相当性、伝え方の三点から総合的に判断されます。専門家への相談が有効です。

Q. 本人が自覚していない場合でも対応できますか

A. 第三者が関与することで、防衛的反応を和らげながら対応することが可能です。

Q. 社内だけで解決しようとするのは危険ですか

A. 状況によってはリスクが高まるため、外部相談を併用することが推奨されます。

Q. 再発防止まで支援してもらえますか

A. 行動計画の策定とフォローを含む支援が可能です。

 

まとめ｜今すぐ取るべき次のアクション

• 感情論ではなく、構造的に問題を捉える
• 処分だけで終わらせず、更生・再発防止を考える
• 早期に専門機関へ相談する
• 人事・管理職だけで抱え込まない

パワハラ加害者への対応にお悩みの方は、専門的知見と実績を持つパワハラ防止協会へご相談ください。 適切な対応が、組織と人を守る第一歩となります。

 

参考・情報源

• 厚生労働省「職場におけるハラスメント対策」 https://www.mhlw.go.jp/
• 日本労働組合総連合会「職場のハラスメント」 https://www.jtuc-rengo.or.jp/
• 内閣府 男女共同参画局「ハラスメントに関する施策」 https://www.gender.go.jp/